高级人力资源管理师论文+公文筐八十多分

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增加轮训需求剖析针对性的“5+1”模型 #

姓名：周红磊

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单位： #

摘要：在VUCA时代背景下，企业间的竞争由依赖于财务、土地等资本的竞争，已逐步演化为更仰赖于人才的竞争和组织能力的竞争，未来能否在竞争中发展的更好、走的更长远的企业必然是才能吸引顶尖人才的平台，才能造就组织核心竞争力的平台。由于，企业战略很容易被模仿，何谓让猪会飞的风口也很容易被他人所知晓，尤其是某些敏锐的企业家们、创业者们，更毕竟也有某些你不晓得掩藏在何处的行业重塑者们，她们就能快速让蓝海变为竞争惨重的一片红海。因此，企业要想在变化、不确定和跨界的时代下生存下去，并活的挺好，不仅还要敏锐的掌握“风口”以外，应当持续打造无法被复制的组织能力。因此，不断提高组织能力，不断基于组织与个人发展需求提高人才培养的针对性就还要精准掌握轮训需求，只有轮训需求剖析到位了，人才培养工作才有了明晰的目标和正确的起点。 #

随着技术的发展和企业内外环境的变化，促使着企业轮训观念的诠释与变化，使轮训管理的职责和存在方式也发生了巨大的变化，从简略的职员轮训到被赋于促进组织变迁、传承企业文化、提升组织绩效、整合资源、培养人才梯队、促进企业品牌推广等使命与职责；从被称为轮训管理到学习管理、再到人才发展等；轮训管理的存在方式也从没有单独的轮训组织和岗位、到轮训与发展科、培训部、培训中心和企业学院；轮训的方式和方式也从简略的课堂轮训到在线学习、行动学习、绩效改进计划、教练技术、再到社群学习、咨询式学习和场景式学习等。 #

轮训管理从业者在头晕缭乱的变化中，在专业化公路的追寻中，在一些优秀的企业中，确实取得了一些成绩，然而在大多数企业中，却有些迷失，找不到方向和进军点。轮训一直被大多企业管理者视为“食之无味，弃之可惜”，被业务部委称为“自嗨者”，处于被边沿化的境况。同时，培训管理者却认为企业管理者口心不一，尤其使沉迷专业和钻研技术的轮训管理从业者认为虽空有一腔热气，身怀绝招，却报国无门，郁郁寡欢。 #

无论轮训管理怎么演化与发展，轮训工作要想甩掉说上去重要，做上去可有可无的境地，要想突破轮训管理的困境，真正实现推进公司战略、支撑业务发展和持续增强组织绩效的目标与目的，就须要跳出轮训管理专业的角度，回归原点，清醒的认识到轮训管理也是促使组织与人才发展的手段，而不是目的，要回归到企业战略、业务发展、组织管理和个人发展对轮训的需求上，将留意力栖身于对轮训需求的理解与掌握上，只有精准掌握了轮训需求，上面的轮训计划起草、培训组织与推行、培训疗效评估等运行环节才有价值与意义，否则整个轮训营运环节都将是徒劳无功，最终落个自娱自乐的下场。

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轮训需求剖析是做好轮训工作的基础，只是轮训工作的起点和终点。要想做好轮训需求管理，毋须置疑，轮训需求的来源或则轮训需求剖析的维度是轮训需求剖析的落脚点和着重点。我个人结合自己多年在轮训管理工作中摸打滚爬的实践经验心得，以及对先进人才发展观念与实践的持续学习、研究与沉淀等，就怎么增加企业轮训需求剖析的针对性，提纯和小结出轮训需求剖析“5+1”模型，希望能对同行从业者在举行轮训需求剖析工作时能有所启发。鉴于个人认知有限和阅历尚浅，如有不足之处，还望谅解的同时，欢迎指导与交流，共同为促进企业的人才培养与发展做出积极而有价值的思考与努力。下边我就利用小结的轮训需求剖析“5+1”模型说说对怎样增加轮训需求针对性的一些想法和认知。 #

一、“5+1”培训需求剖析模型介绍 #

图1-1：轮训需求剖析“5+1”模型 #

“5+1”培训需求剖析模型的“1”指的是1个核心，以目标与需求为核心，从而跳出轮训专业的角度与骗局，回归轮训管理工作的本意，牢牢紧扣企业与人才发展的目标与需求举办轮训需剖析，并最终回到满足组织与人才发展的需求上，仍然坚持以终为始，不能为了轮训需求剖析而剖析，使得轮训需求剖析流于方式。显然，这只是轮训机制建设的目标与目的。

“5+1”培训需求剖析模型的“5”指的五大角度，即从公司战略角度、业务角度、绩效角度、组织角度和职员角度五个方面展开轮训需求剖析，但再从五个维度进行需求剖析时，又牢牢紧扣组织与人才发展的目标而展开，并在五大角度中产生良性循环。

二、培训需求剖析的五大角度

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轮训需求剖析的五大维度不是互相割裂，而是互相支持与连结的。一是，通过组织与人才发展的目标实现连结，五大视角都是牢牢紧扣挖掘组织与人才真实的轮训需求而展开。二是，轮训需求剖析的五个角度也是剖析的角度和优缺不一样，但要实现的终极目标却是一致的，最终将会殊途同归人力资源管理师是终身的吗最新变化，更毕竟五个维度原本就是互相关联、相互支撑的，公司的战略要通过详细的业务发展来承接，而战略是否落地，业务目标是否签署是依赖于组织与人才共同的努力来造就绩效。只有五个维度产生良性循环，能够真正达成组织与人才发展的目标，支撑公司战略目标的实现与业务的不断发展，进而实现职员与组织的共同成长与发展。鉴于以上两点，我也形象的将五大角度形容为人的五个脚趾，一个核心形容为手掌，并将“5+1”培训需求剖析模型称为“一把手安装工程” #

三、从五大角度思考怎样进行轮训需求剖析

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目标与需求是组织与人才发展工作的核心，只是五大角度剖析的出发点和落脚点，所以在此不单独对目标与需求进行解释，重点从五大角度进行轮训需求剖析的解读。 #

（一）从公司战略角度剖析轮训需求剖析

图3-1：轮训需求剖析:战略角度 #

公司战略代表这一个企业的发展方向、竞争策略、发展策略等，展现了企业的使命与追求。公司战略能够被执行，关键在于是否具有支撑战略落地的核心能力，在于是否在相应的发展阶段拥有具有相应能力的合适的人才与团队。因此通过对公司战略的解析来挖掘轮训需求时，就该重点从企业的发展方向和企业的优势（支撑战略的核心竞争力）两个维度进行轮训需求的剖析，从而统一信念并弘扬，持续增强组织核心竞争优势。从公司战略挖掘轮训需求，常常还要通过解析公司战略规划文件、分析公司超高层讲话和推行超高层考察与采访等来实现。 #

如某地方发展上去的焦化企业，在新的经济环境和行业情势下公司进行战略调整和变革升级，一是，公司战略由低费用战略调整为差别化战略；二是公司由地方性企业向全省布局，三是，企业由生产导向向市场导向转变。因而，从战略角度进行轮训需求剖析的结果如下： #

（二）从业务发展角度剖析轮训需求剖析

摒弃业务谈轮训那就是耍流氓。假如轮训工作不能将有限资源集聚到重点业务上，并帮助解决业务的痛点，轮训工作都会被业务部委拒之门外。聚焦重点业务，挖掘业务痛点的过程，就是阐述怎样通过轮训支撑公司跨越战略与执行之间鸿沟的过程，怎么通过轮训来提高组织绩效和实现职员成长的问题。业务的角度还要轮训管理者具有HRBP的思维，熟悉业务的运作逻辑，把握业务的勾通语言等等，在此不重点阐述此话题。从业务的角度常常还要从解析业务发展的目标和重点任务、分析业务目标实现的路径及管理问题、与业务相关人员的考察与勾通、研读业务部委日常大会纪要和问题记录、与业务相关人员深入勾通等方面着手。因而划分业务成果，将业务成果作为轮训需求剖析的来源，并最终将业务成果作为轮训学习的目标和轮训评估的根据。下表为业务角度剖析要领说明: #

（三）从绩效剖析的角度思考轮训需求剖析 #

图3-3：轮训需求剖析:绩效角度

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持续增强组织绩效在一定程度上可以说是人才培养工作的终极目标之一，因此绩效差异的剖析是轮训需求的重要键入之一。在进行绩效剖析时要从组织和个人两方面进行剖析，注重从提高组织和个人的关键业绩和改进能力瓶颈两方面挖掘轮训需求。从而探求绩效与目标签署之间的差距，并辨识通过轮训所能促进解决的问题。一般通过对绩效剖析报告的解析、组织与个人能力声纳图的剖析等方法来实现。 #

如某制造型企业2023年产品的销售目标和收益均未签署，经公司进行深入剖析，发觉造成组织绩效没有签署产量目标的主要诱因是生产产能难题、交期延误等。同时经过，生产部委内部剖析，致使产能销量和交期目标未跟上公司产品销售和市场需求的主要成因是：生产部委市场意识不强、人均生产效率不高、产品品质问题较差等。因此2023年增加公司人均生产效率、提高产品品质和交期就是公司面临的几大问题，公司轮训也将聚焦组织所面临的这几大问题，重点提高管理人员的市场意识、全员品质管理意识和能力、提升难题工厂和工位的人员技能、加强品质改进与交期管理轮训等。

（四）从组织发展的角度思考轮训需求剖析 #

图3-4：轮训需求剖析:组织角度

持续增强职员与组织的匹配度是人力资源管理永恒的主题，只是实现个人与组织共同成长与发展的目标。从组织要求层面剖析时，主要是基于岗位的任职要求、领导要求、组织未来发展的要求和企业文化的要求，重点从胜任组织要求和能力匹配差异上挖掘轮训需求。从而增加人与组织、人与人之间的匹配度。内外部环境如何？现在所处的发展阶段和管理状况是何种吗？具有何种样的优势和缺点？又面临什么挑战和机遇？ #

3-2：从组织发展角度挖掘轮训需求表 #

（五）从职员发展的角度思考轮训需求剖析 #

图3-5：轮训需求剖析:职员发展角度

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通过个人能力的不断增强减少个人绩效，通过个人绩效的提升来解决组织发展的问题，持续增强组织绩效，实现个人与组织的共同成长与发展是组织与个人共同的追求。在从个人发展视角辨识轮训需求时，就该以人岗匹配和发挥个人优势为基础（合适的人置于合适的岗位上，充分发挥个人特长）人力资源管理师是终身的吗最新变化，重点紧扣不断加强个人优势（长板）和符合个人长远职业发展两方面挖掘轮训需求。一是，从职员胜任现在岗位的能力差异进行轮训需求剖析；二是，结合企业的职业发展通道和个人得人职业发展路径找到个人与组织发展的契合点，并进行满足未来发展的轮训需求剖析。真正做到以人才为本，从而促进个人发展与组织发展的匹配，实现个人与组织的契约式共同发展。一般从组织的要求和发展规划、个人的swot剖析、个人职的业发展规划与报告等方面着手。下表为从职员发展角度进行轮训需求剖析的要领说明。 #

表3-3：从组织发展角度挖掘轮训需求 #

要想做好轮训需求剖析，确切挖掘轮训需求，就该以终为始，利用“5+1”培训需求剖析模型，紧扣个人与组织发展的协同目标与需求，从战略角度、业务角度、绩效角度、组织角度和个人角度举行轮训需求的企划、计划拟定、实施、分析与输出轮训需求结果等，为轮训方案和推行的拟定打开正确的入口，因而使轮训真正成为不断提高组织与个人能力与绩效的神器。 #

参考文献： #

⑴安鸿章编著企业人力资源管理师（一级、二级）上海：美国劳动社会保障出版社，2007

⑵罗伊.波洛克等著.将轮训转化为商业结果.上海：电子工业出版社，2023

⑶毕结礼编著.改革中的美国企业学院理论与实践.上海：美国人民中学出版社，2023

⑷陈春花著激活个体.上海：机械工业出版社，2023

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