人力资源战略提升竞争优势的实践内容16种体现

人力资源战略管理 #

一、战略管理的特点P5

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1、全局性

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2、长远性 #

3、系统性

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4、竞争性

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5、相对稳定性 #

6、风险性

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7、社会性 #

二、人力资源战略产生的影响诱因P100

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1、环境诱因 #

2、组织诱因 #

3、制度诱因 #

4、技术诱因

环境诱因：外部环境和市场推进力是影响人力资源产生的第一重要诱因。外部环境是指当前所处的整个经济环境和行业环境。组织面临的产品市场的全球化竞争程度越高，

施行人力资源战略的可能性就越大。 #

组织诱因：组织在未来一个时期的发展趋势是缩小企业规模、建立灵活开发的模式。

制度诱因：组织彰显合法性的要求会影响企业施行人力资源战略的速率。

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技术诱因：技术的进步会对组织形成两方面的影响，一方面技术的进步会使企业更具有竞争力；另一方面技术的进步改变了工作的性质。

三、人力资源战略提高竞争优势的实践内容P179

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16种彰显人力资源战略的人力资源管理实践，由哈佛学院院长杰弗瑞?菲弗研究发觉。 #

1、就业安全感：任何一个职工都不会由于工作欠缺而被辞退。 #

2、招聘时的选购:以正确方法仔细地选购合格的职工。

3、高薪水：薪水低于市场所要求的薪水。 #

4、诱因薪资：让这些造成绩效和赢利率水平提升了的职工们分享津贴。 #

5、员工所有权：通过向职工们提供例如公司股份份额和收益分享方案，把组织中的所有权 #

利益给与职工。

6、咨询分享：向职工们提供有关运作、生丰度、赢利等的咨询。

7、参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制职工们自己的工作过程中扩大职工的参与和授权。 #

8、团队和工作再设计：使用跨学科的团队以协调和监控她们自己的工作。

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9、培训和技能开发：为职工们提供完成其工作所必需的技能。

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10、交叉使用和交叉培训：培训职工去从事好几项不同的工作。

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11、象征性的平等主义：平等对待职工可以通过例如打开办公室房门等行为得以实现。 #

12、工资浓缩：缩小职工间薪资差异的程度。 #

13、内部晋升：通过从处于较低组织层次上的职工晋升去弥补职务空缺。

14、长期观点：企业必须明白，通过劳动力去达到竞争优势须要耗费时间，因而须要一种常年观 #

点。

15、对实践的检测：企业应该检测例如职工心态、各种方案和首创精神的成功以及职工绩

效水平等方面。 #

16、贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各类个体的实践联接成一个汇聚性的整体。 #

四、人力资本P47 #

人力资本就是通过对人投资而产生的存在于人体中并能带来未来利润的，以知识、技能及健康诱因等彰显的价值。

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1、人力资本是生产知识、技能和良好的身心素养存量，保留人力资本的自然属性2024SWOT人力资源战略，即它的物质性、 #

生产力性。 #

2、人力资本是价值存量，突出人力资本的社会属性、生产关系属性。

3、人力资本的价值存量不是一本的价值存量，不是机器、设备、厂房、土地等的价值存量，也不是货币的价值存量；而是人的知识、技能和素养等的价值存量；更是步入生产领域的与物质资本相结合的人的知识、技能、素质等的价值存量。

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4、突出人力资本的来源和派生性，即人力资本不是与生俱来的，而是主要通过明天的人力资本投资

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获得的，对人进行投资，进行人力资源开发是获得人力资本的基本途径。

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五、教育人力资本P54 #

教育人力资本通常是指通过正规教育，即中学教育而获得的人力资本。通常而言，通过职业

教育和学院教育所获得的人力资本更具有直接的生产性或经济价值。 #

六、鲁梅尔特的战略评价四标准P34

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1、一致性：一个战略方案中不应出现不一致的目标和新政,虽然出现了人员、部门调整等，也 #

应当保持战略目标和新政的一致性。

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2、协调性：协调指在评价时既要考察单个优势，又要考察组合的优势。 #

3、可行性：一个好的经营战略应当做到既不过度花费可借助资源，也不致使难以解决的派生问题。 #

4、优越性：经营战略应当才能在特定的业务领域使企业创造和保持竞争优势。 #

七、人力资源规划的原则P224 #

1、适应性原则

2、科学性原则 #

3、人员保障性原则 #

4、协调性原则 #

5、利益共同性原则

八、PEST、SWOTP110

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PEST剖析是指宏观环境的剖析，P—政治法律环境2024SWOT人力资源战略，E—经济环境，S—社会文化环境，T #

—技术环境。 #

SWOT剖析代表企业优势、劣势、机会和恐吓，S和W分别指企业内部环境的优势和劣势，

O和T分别指企业外部的机会和恐吓。 #

九、人力资源战略环境剖析的原则P109 #

1、客观性：获取信息、心智模式 #

2、全局性和重点突出性：影响力 #

3、系统性：各方联系

和作用4、未来性：企业今天的生存发展 #

十、人力资本类型P53，舒勒的5P模型P3 #

1、人力资本类型：健康人力资本、教育人力资本、知识人力资本、能力人力资本（通常能力型人力资本、技能型人力资本、管理能力型人力资本、应对失衡能力型人力资本） #

2、5P模型：理念、政策、方案、实践、过程

十^一、GE公司的人才标准中的4EP264

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1、充沛的精力

2、激发他人的能力

3、敢于提出强硬要求——要有棱角 #

4、执行得能力――不断将远见变为实绩的能力 #

十二、人力资源盘点法P264 #

人力资源盘点是把握现有人力资源数目、质量和结构等状况的基础性工作，记录每个职工的 #

工作经历、教育背景及发展潜力等情况，是通过人工或计算机系统来编辑的技巧。 #

十三、波特的竞争环境剖析法P114

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1、供应商的讨价杀价能力 #

1）供应商集中程度和本行业的集中程度2）供应品的可取代程度3）本行业对供应商的重要性 #

4）供应品对本行业生产的重要性5）供应品的特色和转换成本6）供应商前向一体化的能力7）本行业内的企业后向一体化的可能性 #

2、用户的讨价杀价能力

1）用户的集中程度2）用户从本行业订购的产品的标准化程度3）用户从本行业订购的产品在其成本中所占的比重4）转换成本5）用户的赢利能力6）用户后向一体化的可能性 #

7）本行业企业前向一体化的能力8）本行业产品对用户产品质量的影响程度9）用户把握的信息 #

3、潜在步入者的恐吓 #

1）经济规模 #

2）经营特色与用户忠诚度

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3）投资要求 #

4）资源供应5）销售渠道6）经验曲线

7）政府新政8）原有企业的反应 #

4、替代品的恐吓 #

1）代替品的盈利能力2）代替品生产企业的经营策略3）订购者的转换成本4）能代替的程度5）价钱比 #

5、同行业的企业之间的竞争 #

1）竞争者的多少及力量对比2）市场下降率3）固定费用和储存费用的多少4）产品特色与用户的转换成本5）行业的生产能力6）退出壁垒

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十四、上海通用车辆公司的4大类19项人才评估的指标内容P270 #

1、个人素养：学习能力、适应能力、工作动力、不断改进、注意细节、主动性、讲求品质。

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2、领导能力：指导能力、团队发展、自主管理、计划组织、工作安排。

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3、有效人际关系及沟通能力：完善合作和伙伴关系、沟通能力、团队精神、顾客导向。 #

4、专业知识和管理能力：技术专业、知识问题评估与决策能力、管理事物。

十五、人力资源规划P220 #

人力资源规划是在战略性人力资源管理体系中，按照组织内外环境的变化和组织发展战略,

把组织的规划和目标具体化为未来的对职工数目和质量的需求，并最终通过人力资源管理活动实现组织各个战略目标的过程。 #

十六、战略管理

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十七、竞争力综合题 #

十八、对个人的职业规划 #