人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理

1、人力资源管理六大模块：人力资源规划急聘与配置培训与开发绩效管理薪资福利管理劳动关系管理1、人力资源规划；人力资源引进中国那些年我们看见了中国企业对人力资源的注重程度渐渐强化，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。好多企业仍然逗留在人事管理阶段。怎样从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每位HR人员和企业决策者应当谨慎考虑的问题！2、招聘与配置；企业要发展就一定要急聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，但是在中国尤其是南方，急聘和人力的配置显的并不是这么合理。当打算好了相关职位的急聘工作的同时我们的好多HRM忘掉了一个最重要的问题就是

2、我们急聘的人员她们应当具备哪些样的人生观、价值观、世界观？由于她们和企业文化的融合时间和速率是测量急聘疗效的一项重要根据。我们的好多HRM忘掉了这一点。3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方法在好多企业都深受注重。外训：企业花了好多钱请了咨询公司的哪些专家、学者给企业自身量身构建了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依然是问题，如同没有哪些改变？为何？我们好多老板并不知道哪些样的课程和培训可以交给外边去做？哪些样的培训必须在企业内部完成？外训之后企业自身的后续工作还应当有什么？另外好多外训机构根本不负责任。有一个着名的专家曾亲口告诉我：“我 #

3、只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没哪些关系。”内训：公司内部培训由于各公司业务差别性很大内训形式和技巧也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。好多企业不晓得针对各级培训人员应当达到哪些样的目的，用哪些的形式去评估培训疗效，课程之间的关系到底是哪些？这样以来直接造成了我们好多内训工作是做了好多无用功。4、绩效管理；好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的奴性和人的奴性愈发的流露无疑。美国的好多先进管理方式我们都在学习应用为何疗效不是这么显著？例如曾十分流行的5S、6西格玛、360度考核、海尔的日事日

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4、毕、日清日高等等。缘由很简单我们并没有紧抓各岗位KPI的具体指数和权衡比列。繁忙了好久，认真总结的时侯才发觉白忙一场。5、薪酬福利管理；钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，提到这儿2024年人力资源部六大模块，如同又把老总和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽缘由最多的就是不满工资福利。我们都认真的剖析缘由，假如收益不能共享，我相信职工的智慧和创造力你也不会共享。6、劳动关系管理（职工关系管理）。最不好处理的一块2024年人力资源部六大模块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每位人都怀感恩的心。人力资源管理（HRM）就是按照企业战略目标，通过工作剖析、人力资源规划、员工 #

5、招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提升劳动生丰度，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造利润的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既须要管理，更须要开发，人力资源部则提高到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的胜败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。模块一人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与改革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理 #

6、综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效诱因8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与职工教育8、培训的设计、系统方式9、开发管理与企业领导；开发自己和别人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪资管理（补偿，激励和利润）1、薪酬2、构建全面的薪资体系3、福利和其他薪资问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4 #

7、、工作剖析5、人员急聘6、培训和发展职工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五职工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资磋商5、工会化和老娘磋商模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全一、招聘管理1人员需求以何种形式确认？怎样递交？2人员甄别主要采取什么方法？主要关注人才的这些特点？3怎样解决主考人员繁杂的笔试任务与日常工作在时间上的矛盾？4新职工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是哪些？5怎样使急聘更高效？6怎样构建内部急聘机制？如何处置人才输

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8、出部门的用人矛盾？二、培训管理1整个教育体系建立的思路是哪些？2是怎样得出培训需求推论的？3在激励职工积极出席培训方面有什么新政？4是怎样进行培训信息的管控的？5怎样处理培训时间与工作时间的冲突？6企业讲师管理模式（确认、评估、激励新政等）三、绩效管理1绩效管理体系建立的思路是哪些？采用何种模式？2目前施行这套体系的疗效怎样？主要遇见的问题有什么？3如何进行技术研制人员的绩效评估？4在将考评结果转化成激励举措时（职级变动、奖金等）怎样权衡各部门间的比列问题？四、薪酬管理1薪资体系建立的思路是哪些？怎样分辨不同类型职工的薪资构成？2怎样确保本企业的薪资持续地具备市场竞争力？3觉得在薪资管理中

9、的主要问题点是哪些？五、企业文化1请简单介绍一下贵公司的企业文化。2企业文化重构的思路是哪些？3怎样进一步推动建设企业文化？4在日常中什么地方彰显企业文化？它带来了什么用处？六、资格体系1贵公司的专业资格（含技能操作类）体系是怎样建立的？2进行资格标准界定时的主要根据点有什么？3资格认定的主要流程是哪些？怎样进行考评评估？4专业资格获取后怎样与薪资、职位等对应？5除专业资格外，有无其它能力评估的模式？七、任职管理1怎样进行升职确认？2怎样进行不胜任人员的职务淘汰？3怎样处置高职级低职位的老职工？4怎样有效借助职务说明书？八、职业生涯规划1怎样设计职工的职业通途的？2怎样确保企业后备人才的供给？已成熟的后备人才在无新岗位就职情况下怎样处置？3怎样施行轮岗新政？遇见的主要问题有什么？九、关键人才管理1怎样进一步激励高层管理人员和专业技术人才？2怎样进一步培养高层管理人员和专业技术人才？十、离职问题应对1贵企业觉得导致职工辞职的主要缘由有什么？2主要应对手段有什么？其中最快速有效的和最解决根本问题的分别是什么？3怎样进行辞职管理？