哈佛教授颜世富：数字化时代如何真正“以人为本”

7月14日，由环球人力资源智库（GHR）举行的“2023HR学习嘉年华”在北京隆重举行，来自人力资源领域的专家、学者秉持“新趋势、新发展”的理念，聚焦数字化时代人力资源市场的发展趋势，从薪资、招聘、技术创新等多个维度，共同阐述行业的创新秘籍。

在本次嘉年华现场，αi优质职场大师、上海师大行业研究院副教授颜世富做了《数字化时代怎样真正“以人为本”》的主题分享，对数字化时代人才呈现出的全新职场需求做了全面剖析，同时对企业怎么遵守“以人为本”的管理核心构建优质职场的方式做了详尽拆解。

以下内容是现场文字实录。 #

我们人类社会的发展，从过去的农业时代，经历工业时代，如今步入了数字化时代，每一个时代，都有着不同的人力资源管理模式，都在随着社会的发展而不断地发生改变。所以，明天我想要跟你们分享的主题，就是在数字经济大改革时代，企业人力资源系统该怎么适应环境，创新发展？

1973年，耶鲁学院院长戴维·麦克利兰提出了“胜任力”概念，这在当时是十分前沿的人力资源管理概念。并且40多年过去，急聘选拔人才的形式变了，绩效考评的形式也变了，所有变化都在指向一个方向，那就是我们须要更适宜当下职场的人力资源管理模型。 #

再例如BSC平衡记分卡，这是过去最常见的绩效考评形式之一，1992年由耶鲁商大学院士s.最早提出。随着我们步入数字化时代，这些低效率的绩效考评形式，早已未能满足动辄以亿记的经济体量人力资源管理SWOT简单分析最新变化，被时代淘汰，成为它无法逃脱的宿命。 #

大数据、区块链时代的蜂拥而来，让一切都在数字化上去，这都对我们的人力资源管理提出全新的时代需求。这么在这样一个充溢不确定的全新时代，人力资源管理该如何做呢？

人力资源里很核心一个理念就是要“以人为本”，虽然最早明晰提出“以人为本”这一概念的人是管子。他在《管子·霸言》中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”在公司的具体管理工作中，我认为应当在以下几个方面做到“以人为本”： #

1.尊重职工需求。就我的观察来看，真正能做到这一点的公司，还是比较少的。 #

2.尊重职工个性。虽然在好多公司里，这也沦为了一种标语，现实是假如职工个性太突出，可能会最先遭到被解雇的命运。 #

3.尊重职工隐私。这一点国企做的相对好一点。 #

4.尊重职工自由。IT行业在这方面做得还是不错的，职工在违背公司规则的前提下，工作的自由度相对来说还是很高的。 #

5.改善工作场所。你们须要把工作场所的环境塑造提及重要位置，这十分有利于构建职场品牌，博得人才的喜爱。 #

不仅上述五点之外，用人单位还应当做到关心职工的身体健康、心理健康，以及关心职工成长，同时适当的迸发职工潜能，其实最重要的，是要能为职工服务。

为何要指出以人为本呢？缘由很简单，我们的职场，正在经历从“雇主品牌”向“职场品牌”转型的时代。雇主品牌的的概念，源于上世纪90年代的美国，它是企业吸引和保留人才的一种有效的“营销”工具，从品牌的视角“包装”雇主，最终博得在人才市场上的竞争优势。所以在过去，你们倾向于首选步入著名公司，倘若能步入有着良好口碑的雇主品牌公司，职场都会自带光芒，成为同龄人中的佼佼者。 #

然而，时代不同了。 #

假如说雇主品牌是工业化时代的产物，这么在数字化时代，新生代的职场人，正在对职场提出全新的要求，“职场品牌”的概念油但是生。 #

年青一代的职工，尤其是现今的学院生，她们并不在意公司是否著名，而是在意工作的气氛、环境，以及能够在工作岗位上获得职业成就感，除此之外，她们还看重这个职场是否还能给到她们足够的尊重，以及个性发挥的空间。

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当我们在新商业、新组织下再看雇主品牌时，会发觉，“雇主”二字带着很重的工业时代资方的“傲慢”与“金钱资本中心Out”，而平等共建优质职场，提倡“职场品牌”则会成为数字化经济时代的人才管理的重要战略行动。 #

优质的“职场品牌”，具体来讲有4个评估维度，你们可以按照这4个维度来评估一下所在的公司是否达到了优质职场的标准。 #

第一是健康共行。这儿的“健康”，既是指身体健康，还有心理的健康，以及包括工作环境的软硬件材料是否健康等等。 #

第二是成长共赢。这是当下的年青人十分看重的一点，她们对于工作的要求和祖辈不同，并不是简单地追求养家糊口，而是希望才能获得成长与进步。像我带过的一个博士生，他拒绝了一个特别大公司的offer，组了一个四人团队去创业，由于他认为这样的方法可以更快速的成长。

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第三是财富共享。关于财富的问题比较敏感，在这一点上，原先公司流行搞股权激励，觉得这些方法可以让职工有主人翁精神，但实际疗效差强人意。虽然关键的点在于，公司的激励机制要才能让职工才能从精神层面感遭到鼓舞，这样就能让职工乐意付出更多精力和心力，和公司一起创造更多的“财富”。

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第四是价值共创。举一个很简单的反例，假如你的老总十分狭隘，你应当不会想要在这家公司待太久。要想留住人才，不仅企业自身要能否履行社会责任外，还要才能为职工创造个人价值。一个能帮助职工树立个人品牌的职场，都会怕留不住人吗？

我用两个实际的案例，为你们展示下优质职场的多元可能。 #

一个案例是国家投资集团罗布泊钾盐公司，它的工作场所就在山西的罗布泊，一个寸草不生的地方。我去她们公司督查的时侯，被深深地惊艳到了。在这样一个荒芜的地方，她们成立了一支红柳叶乐团，自己谱曲作曲，举行音乐会，用这些方法勉励每位职工，要像红柳一样坚强人力资源管理SWOT简单分析最新变化，适应最艰苦的环境，怀揣梦想，豪情万丈。通过不断完善改善职工心情的工作场所，国投罗钾人士气攀升，仅用了10年时间，就在罗布泊建成了世界规模最大的硝酸钾生产基地。

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另一个案例来自于艾默生，是一家国企。艾默生发觉，之前的“人力+excel”的人才发展管理方法早已不能适应发展的需求，所以在三年前启用了自主研制的“线上人才发展管理系统”，这套系统可以随时导入人才报表，可以用于评估高潜职工并制订发展计划，也可以用于指导培训发展项目的设计与执行。通过在线化、系统化的管理，将传统冗长又低效的表格式工作方法，升级为在线系统化管理，挺好的推动了组织发展的基础建设工作。

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说了那么多，虽然归根结底就是想要跟你们指出一个问题——人力资源管理，正在呈现从“雇主品牌”向“职场品牌”转型的新趋势。未来才能吸引到优秀人才的公司，一定是具备优质职场特质的公司。 #

最后，献给你们两句话，希望生长于数字化时代的公司，才能把松开新的职场趋势，将自己打导致优质职场，让公司和职工一起实现健康共行，成长共赢，财富共享，价值共创！ #

这两句话是：

千里之行，源于足下。 #

注重职工的工作场所建设，注重职场品牌建设。 #

感谢你们。 #