中国人民大学研究生村官考试行测：公正,不偏不倚

【基本解释】1.公平,不偏不倚2.指对一切有关的人公平、平等的对待详尽解释涵义1.公平,不偏不倚公正合理2.指对一切有关的人公平、平等的对待公正分配合理公正交易出处公平而不怪罪。《管子形势解》：“天公正而无私，故美恶莫不覆；地公正而无私，故小大莫不载。”《汉书杨恽传》：“客》诗：“杀人虽取次，为事爱公正。”曹禺《雷雨》第二幕：“命，不公正的命指使我来的！”《战国策.秦一》：商君治秦，法令至行，公正无私lilun理论是指人们对自然、社会现象，根据已知的知识或则认知，经由通常化与诠释推理等方式，进行合乎逻辑的结论性总结。定义任何理论都是一种客观上的规划（政治经济思想科技）。1、人们由实践概括下来的关于自然界和社会的知识的有系统的推论。《现代汉语辞典》2、辩论是非；争辩；讲理：他正在气身上，我不想和他多理论。3-1、由逻辑的或物理的陈述所联接的一组假定或命题，他对经验现实的某一领域或某一类现象提出解释。3-2、在不太严格的意义上，有关现实某一领域的任何具象的、一般性的陈述都可称为理论，他一般包括对通常性概念的详尽阐释。《哈珀柯林斯社会学辞典》美国公正理论又称社会比较理论，由日本心理学家约翰斯塔希亚当斯（）于公正理论公正理论又称社会比较理论，它是德国行为科学家斯塔西亚当斯在《工人关于薪资不公正的内心冲突同其生丰度的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公正对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公正》（1965）等专著中提出来的一种激励理论。

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该理论注重于研究薪资酬金分配的合理智、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论的基本要点是：人的工作积极性除了与个人实际酬金多少有关，并且与人们对酬劳的分配是否倍感公正更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳与别人进行比较，并对公正与否作出判定。公正感直接影响员工的工作动机和行为。因而，从某种意义来讲，动机的迸发过程实际上是人与人进行比较，作出公正与否的判定，并据以指导行为的过程。公正理论公正理论可以用公正关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a觉得到公正时有下式创立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获酬劳的觉得oc——自己对别人所获酬劳的觉得ip——自己对个人所作投入的觉得ic——自己对别人所作投入的觉得当上式为不方程时，可能出现以下两种情况：(1)op/ipoc/ic在这些情况下，他可能要求降低自己的收入或减少自己今后的努力程度，便于使左方减小，趋向相等；第二种办法是他可能要求组织降低比较对象的收入或则让其今后减小努力程度便于使右方降低，趋向相等。据悉，他还可能另外找人作为比较对象，便于达到心理上的平衡。op/ipoc/ic在这些情况下，他可能要求降低自己的酬劳或在开始时手动多做些工作，但久而久之，他会重新恐怕自己的技术和工作情况，总算认为他确实应该得到这么高的待遇亚当斯公平理论，于是产值便又会回到过去的水平了。

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不仅纵向比较之外，人们也常常做横向比较亚当斯公平理论，即把自己目前投入的努力与目前所获得快慰的比值，同自己过去投入的努力与过去所获快慰的比值进行比较。只有相等时他才觉得公正，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己对现今所获酬劳的觉得oh——自己对过去所获酬劳的觉得ip——自己对个人现今投入的觉得ih——自己对个人过去投入的觉得当上式为不方程时，也可能出现以下两种情况：op/ipoh/ih当出现此类情况时，人也会有不公正的觉得，这可能造成工作积极性下滑。公正理论op/ip0h/ih当出现此类情况时，人不会因而形成不公正的觉得，但也不会认为自己多拿了慰籍，因而主动多做些工作。调查和试验的结果表明，不公正感的形成，绝大多数是因为经过比较觉得自己目前的酬劳过高而形成的；但在少数情况下，也会因为经过比较觉得自己的酬劳过低而形成。我们看见，公正理论提出的基本观点是客观存在的，但公正本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为下边几个诱因：第一，它与个人的主观判定有关。里面公式中无论是自己的或别人的投入和快慰都是个人觉得，而通常人总是对自己的投入恐怕偏低，对他人的投人恐怕偏低。第二，它与个人所持的公正标准有关。 #

里面的公正标准是采取贡献率，也有采取须要率、平均率的。诸如有人觉得助学金应改为奖学金才合理，有人觉得应平均分配才公正，也有人觉得按经济困难程度分配才适当。第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付酬劳，而且各人之间应相对均衡。但怎么评定绩效？是以工作成果的数目和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数目和质量，用明晰、客观、易于查证的标准来测度，但这在实际工作中常常无法做到，有时不得不采用其他的技巧。第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。因为同一组织内常常不是由同一个人评定，因而会出现松紧不一、回避矛盾、姑息忍让、抱有瓜葛等现象。但是，公正理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励疗效的除了有酬劳的绝对值，还有酬劳相对值。其次，激励时挠度求公正，使方程在客观上组建，虽然有主观判定的偏差，也不致引起严重的不公正感。再度，在激励过程中应注意对被激励者公正心理的引导，使其树立正确的公正观，一是要认识到绝对的公正是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公正问题上引起恶性循环的主要杀手。

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为了防止员工形成不公正的觉得，企业常常采取各类手段，在企业中引起一种公正合理的氛围，使员工形成一种主观上的公正感。如有的企业采用保密薪资的办法，使员工互相不了解彼此的收支百分比，以停职工相互比较而形成不公正感。公正理论觉得，当职工倍感不公正时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：1．改变自己的投入；2．改变自己的产出；3.捏造对自我的认知；4．捏造对别人的认知；5．选择其他参照对象；开该领域。公正理论还强调，以下四种做法与酬劳的不公正性有关：1．假若按照时间计酬，倍感酬劳偏低的职工会比倍感酬劳公正的职工有更高的生丰度。2．假若按照产值计酬，倍感酬劳偏低的职工会比倍感酬劳公平的职工产值低但质量高。果按照时间计酬，倍感酬劳过高的职工的产值更低，质量也更差。4．假若按照产值计酬，倍感酬劳过高的职工会比倍感酬劳公正的职工产值高而质量低。公正理论公正理论强调：人的工作积极性除了与个人实际酬劳多少有关，并且与人们对酬劳的分配是否倍感公正更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳与别人进行比较，并对公正与否作出判定。公正感直接影响员工的工作动机和行为。因而，从某种意义来讲，动机的迸发过程实际上是人与人进行比较，作出公正与否的判定，并据以指导行为的过程。 #

公正理论研究的主要内容是员工酬劳分配的合理智、公平性及其对员工形成积极性的影响。J.S.亚当斯觉得：员工的积极性取决于他所体会的分配上的公平程度（即公正感），而员工的公正感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指员工对他所获得的酬劳（包括物质上的金钱、福利和精神上的受注重程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的酬劳和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指员工对他所获得的酬劳与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每位人还会自觉或不自觉地进行此类社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。当员工对自己的酬劳作社会比较或历史比较的结果表明收支百分比相等时，便会倍感遭到了公正待遇，因此心理平衡，心情舒畅，工作努力。假如觉得收支百分比不相等时，便会倍感自己遭到了不公正的待遇，形成憎恨情绪，影响工作积极性。当觉得自己的收支百分比偏低时，会形成酬劳不足的不公正感，百分比差别越大，这些觉得越强烈。这时员工还会形成磨难感、义愤感、仇恨心理，甚至形成破坏心理。少数时侯，也会因觉得自己的收支百分比偏高，形成不安的觉得或感激心理。

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当员工倍感不公正时，他可能千方百计进行自我开导，如通过自我解释，主观上引起一种公正的表象，以减低心理失衡或选择另一种比较基准进行比较，便于获得主观上的公正感；还可能采取行动，改变对方或自己的收支百分比，如要求把他人的酬劳降出来、增加他人的劳动投入或要求给自己降低酬劳、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚，讲怪话，悲观怠工，制造矛盾或弃职他就等行为。公正理论我们看见，公正理论提出的基本观点是客观存在的，但公正本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为下边几个诱因：一、它与个人的主观判定有关。里面公式中无论是自己的或别人的投入和快慰都是个人感觉，而通常人总是对自己的投入恐怕偏低，对他人的投人恐怕偏低。二、它与个人所持的公正标准有关。里面的公正标准是采取贡献率，也有采取须要率、平均率的。比如有人觉得助学金应改为奖学金才合理，有人觉得应平均分配才公正，也有人认为按经济困难程度分配才适当。三、它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付酬劳，而且各人之间应相对均衡。但怎么评定绩效？是以工作成果的数目和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。

最好是按工作成果的数目和质量，用明晰、客观、易于查证的标准来测度，但这在实际工作中常常无法做到，有时不得不采用其他的技巧。四、它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。因为同一组织内常常不是由同一个人评定，因而会出现松紧不一、回避矛盾、姑息忍让、抱有瓜葛等现象。但是，公正理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励疗效的除了有酬劳的绝对值，还有酬劳相对值。其次，激励时挠度求公正，使方程在客观上组建，虽然有主观判定的偏差，也不致引起严重的不公正感。再度，在激励过程中应注意对被激励者公正心理的引导，使其树立正确的公正观，一是要认识到绝对的公正是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公正问题上引起恶性循环的主要杀为了防止员工形成不公正的觉得，企业常常采取各类手段，在企业中引起一种公正合理的氛围，使员工形成一种主观上的公正感。如有的企业采用保密薪资的办法，使员工互相不了解彼此的收支百分比，以停职工相互比较而形成不公正感。编辑本段不公正行为一、公平理论觉得，当职工倍感不公正时，你可以预计她们会采取以下六种选择中的一1．改变自己的投入；2．改变自己的产出；3．捏造对自我的认知；4．捏造对别人的认知；5．选择其他参照对象；6．离开该领域。 #