美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnAdams）

公正理论又称社会比较理论,由德国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnAdams）于1965年提出.该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论,理论觉得职工的激励程度来始于对自己和参照对象的酬劳和投入的比列的主观比较觉得.公正理论强调：人的工作积极性除了与个人实际酬劳多少有关,并且与人们对酬劳的分配是否倍感公正更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的酬劳与别人进行比较,并对公正与否作出判定.公正感直接影响员工的工作动机和行为.因而,从某种意义来讲,动机的迸发过程实际上是人与人进行比较,作出公正与否的判定,并据以指导行为的过程.公正理论研究的主要内容是员工酬劳分配的合理智、公平性及其对员工形成积极性的影响.J.S.亚当斯觉得：员工的积极性取决于他所体会的分配上的公平程度（即公正感）,而员工的公正感取决于一种社会比较或历史比较.所谓社会比较,是指员工对他所获得的酬劳（包括物质上的金钱、福利和精神上的受注重程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与别人的酬劳和投入的比值进行比较.所谓历史比较是指员工对他所获得的酬劳与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较.每位人还会自觉或不自觉地进行此类社会比较,同时也要自觉或不自觉地进行历史比较.当员工对自己的酬劳作社会比较或历史比较的结果表明收支百分比相等时,便会倍感遭到了公正待遇,因此心理平衡,心情舒畅,工作努力.假如觉得收支百分比不相等时,便会倍感自己遭到了不公正的待遇,形成憎恨情绪,影响工作积极性.当觉得自己的收支百分比偏低时,会形成酬劳不足的不公正感,百分比差别越大,这些觉得越强烈.这时员工还会形成磨难感、义愤感、仇恨心理,甚至形成破坏心理.少数时侯,也会因觉得自己的收支百分比偏高,形成不安的觉得或感激心理.当员工倍感不公正时,他可能千方百计进行自我开导,如通过自我解释,主观上引起一种公正的表象,以降低心理失衡或选择另一种比较基准进行比较亚当斯公平理论,便于获得主观上的公正感；还可能采取行动亚当斯公平理论,改变对方或自己的收支百分比,如要求把他人的酬劳降出来、增加他人的劳动投入或要求给自己降低酬劳、减少劳动投入等；还可能采取发牢骚,讲怪话,悲观怠工,制造矛盾或弃职他就等行为. #