人力资源管理与传统人事管理的区别，你了解多少？

一.人力资源的概念P2（单选）广义：以人的生命为载体的社会资源，但凡智力正常的人都是人力资源。（多选）狭义：是智力和体力劳动能力的合称。（名词）人力资源是指一个国家或地区具有或具有为社会创造物质财富和文化财富的、从事体力劳动和智力劳动的人们的合称。人力资源的特点P6期限性再生性资本性能动性双重角色有限性和无限性生物性和社会性人力资源管理的定义P8（名词）一个组织为了实现组织目标，提升效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理的具体职能P8人力资源战略、人力资源规划与剖析、招募与甄选、培训和开发、激励、绩效考核、薪酬管理、劳资关系、安全与福利、员工职业生涯发展与组织发展和人力资源研究等方面。人力资源管理的目标P8（选择）充分调动职工的积极性；扩充组织的人力资本；实现组织收益的最大化人力资源管理与传统人事管理的区别P9（简答、多选）a)管理理念不同传统的人事管理将人力视为成本，视为生产过程的开支和花费，同物质资源一样，生产管理中尽量做到减少人力成本，以提升产出率。 #

人力资源管理觉得，人力是一种特殊的资本性b)管理特点不同传统的人事管理是事务性管理，与高层规划决策无关。人力资源管理参与企业战略决策c)管理方式不同传统人事管理是被动、静态、孤立的管理。人力资源管理按市场经济法对人力资源的急聘录用、绩效考核和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理d)管理职能不同传统的人事管理是行政事务性的管理，指出事务的具体操作。人力资源管理在原有职能上降低了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终生教育等内容，使之更有计划性、战略性、动态性和未来性。人力资源部的管理职责P12（多选）建议和参谋服务拟定并施行新政维护职工的利益协调；老娘关系8.X理论P21（判定×）通常人天生好逸恶劳，她们尽可能逃避劳动。因而必须对她们进行强制性劳动。9.Y理论P23（判定×）人天生是勤劳的，她们乐意工作，乐意为他人和社会作贡献。二.1.人力资源规划P39（名词）是指通过合理地剖析和预测组织所处的动态环境系统，以及组织自身的优势和不足，实现组织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的一个动态过程。2.人力资源规划怎么调动职工的创造性和主动性？P41现代人力资源管理要求在实现组织发展目标的同时，要尽可能满足职工个人的多层次需求，包括精神需求和物质需求两个方面。 #

因而，只有在具备了合理的人力资源规划的前提条件之下，职工对自己需求的可满足程度才是明晰的，工作的积极性也被调动上去。也就是说，当组织所提供的机会或则福利待遇与职工所预期的需求大致相同时，她们还会向这一明晰的目标积极进取。假如相反，她们的积极性和创造性都会遭到不同承兑地消弱和抑制，积累到一定程度，必会严重影响组织的生产效率，甚至导致组织中级人力资源的流失。3.人力资源规划子系统内容P43（简答）．补充更新规划。是指组织依据实际运作情况和人力资源供给与需求状况，合理地预测值为可能的空缺情况并采取对策的一种动态的规飞过程。它可改变组织内部人力资源配置与既定目标不相适应的状况，尽可能接近预期的目标。．晋升规划。晋升规划是依据组织管理结构的需求和人力资源的功击状况，相应地确定在特定发展阶段的晋升新政。对组织来说，晋升规划对组织的整体实力和内部全体职工就会形成积极的影响和带动力。对职工来说，一可得到充分发挥自身潜力饿更为宽广的空间和机会，二是担负了更大的责任和工作压力。．培养开发规划。有正确的理念，坚定地施行，并且有针对性。．配备规划。要进行有规划的纵向流动。．薪资规划。应先了解一下同行业、同规模企业的薪水状况，目的是使组织的薪资水平具有一定的外部竞争力。 #

薪资水平的外部竞争力，在某种程度上就决定了一个组织对中级人力资源的吸引力度。对组织的内部微观规则在讲。需考虑将组织的人工成本与企业的经营状况维持在一个合理的水平上。4.人力资源规划步骤p45．全面系统地剖析企业目前的人力资源整体存量状况。．剖析人力资源规划的基础条件。．运用各类定性和定量的剖析手段和技巧，合理预测企业对各类不同类型人力资源的需求和供给状况。．在确定了基础条件和其他的诱因以后就可以开始拟定人力资源规划，包括总体规划和各项具体规划，并估算出各项规划的时间预算，同时注意规划的各个子规划之间、子规划与总体规划之间的有机统一和协调。d．设置人力资源规划执行过程中的反馈系统和控制系统，以保证人力资源规划的施行。5.影响人力资源规划的诱因P46内部诱因：a。管理层的经营理念．组织目标的变化．组织方式的变化．职工素养的变化外部诱因：a。宏观人事新政的变化．产业结构的发展情况．劳动力市场的变化6.人力资源预测的特点P49（多选）a。系统性．效益性．相关性7.人力资源供给预测方式P56（多选）a。人员核查法．人员替换图．马尔科夫模型．外部人力资源供给三．1．工作岗位调查P64（多选）工作内容what、工作岗位where、工作时间when、如何工作how、为什么要进行这项工作why2.工作岗位剖析的基本原则P71（多选）a。

最优化原则．标准化原则．基态原则．系统性原则3.工作说明书P85（大题）包括对工作的描述人力资源学主要内容最新变化，对任职资格的描述。工作描述包括基本情况、工作内容、岗位关系、工作权限、工作环境、工作时间、工作待遇。任职资格描述包括任职资格、心理品质、身体条件。四．1.人才素养测评技术的四个必要条件：p94(多选)测评模板——组织人才素养模型系统、测评工具——组织人才素养测评工具系统、测评方案——组织人才素养测评方案系统测评专家——组织人才素养评估专家团队2.人才素养测评方案设计的5个步骤p122．测的是谁——测评对象解析．为何测——测评目的解析．测哪些——测评点的选择及测评框架的构建．如何测——测评工具的选择及测评流程的设计五．1.（名词）p168再测效度——指同样一个工具对同样的群体先后新型两次施测，两次结果的相关度即为再测效度。复本效度——两个同质性工具（一个为另一个的复本）对同一群体施测，估算其相关度，即为复本效度。分半效度——将测验按一定规则分成相等的两半，估算两半成绩的相关度。六．1.职工培训与开发的概念p183（名词）是由组织有计划地提供的，为了使职工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提升知识工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育训练与开发活动。

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2.从组织层面剖析培训过程的步骤P191（简答）目的是剖析组织或部门的基本战略和目标a．调查现况。通过对历史资料剖析、问卷调查、人员采访等方式，调查了解本企业现有的人力资源状况，尤其是素养状况，剖析评估上述人力资源状况，找出人力资源状况与组织发展要求之间的适应程度。．预测组织未来的人力资源需求，包括不同层次、不同类别的人力资源需求。．综合剖析现有的人力资源供求状况，确定人力资源培训的项目和主要内容。．做出培训费用测算和预期的培训利润测算，确定出席培训的总体人数、时间等。3.任务（能力）剖析的过程P92（简答）a。描述任务。运用观察法，同职工和管理者进行交流，或采用其他方式描述在工作中须要完成的任务。．工作任务分类。描述任务完成后，将每一个工作任务分类，如某管理者的工作其实包括同其他部门相处的四五项工作任务。．描述能力要求。由监督者和资深职工组成工作组，工作组成员按照任务描述确定成功地完成这种工作任务所须要的能力水平。．确定各任务（能力）的重要性。确定后，可以决定对管理人员的培训内容或各项培训工作举办的优先次序。4.评估标准P211（简答）a。反应标准。指大学在学习过程中的反应（如情绪、注意力、满意度等）及其程度，据此对培训进行评估。 #

b．与工作有关的行为标准。按照培训后受训职工工作行为发生改变的情况评估培训疗效。c．业绩标准。按照培训前后职工工作业绩改善的情况评估培训活动的疗效。5.职业锚P213（判定×）技术型职业锚的人大多对管理工作不感兴趣，喜欢阐述和一晃技术，通常选择技术性工作。（判定×）管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣，责任观和自控能力强，智商较高，喜欢与人打交道，有强烈的晋升欲望，通常选择管理性工作。（判定√）独立型职业锚的人崇尚自由和自我才会的发挥，无法忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。七．1.麦克莱兰德的三重须要理论P237（选择）成就须要、权力须要、亲和须要2.工作设计方案P254（名词）是指通过对职工工作任务、工作流程等的设计和干预，实现工作合理化，加强工作本身对员工的吸引力，实现激励的过程。3.工作丰富化的实现方式P255（简答）a。进行任务组合。将零碎的任务结合上去，产生范围较大的工作，曾江技能多样性和任务完整性。这样做一可让职工看见自己工作的成果、意义和重要性；二可让职工与顾客构建联系，降低工作技能多样性、自主性和反馈度。．横向扩展工作内涵，赋于职工一些本来属于上级管理者的职责与控制权。

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．开放反馈渠道。可晓得自己的绩效，也可晓得是否进步、退步或没有变化。．组织自主性工作团队。进行自主管理，包括集体控制工作速率、任务分派、休息时间、工作疗效的检测方法、还有人事选择权、评价绩效。4.工作轮换P255（名词）让职工在能力要求相像的工作之间不断调换人力资源学主要内容最新变化，以减轻工作的沉闷单调感。5.人才激励体系设计的程序P261（待定）a．人才职业心理需求定位．组织现况及战略剖析．组织人才激励体系建立．激励疗效监控、反馈和体系优化6.绩效考核的特征P271多隐型、多维性、动态性7.绩效考核的概念P272(名词)是组织根据预订确定的标准和一定的考评程序，运用科学的考评方式，根据考评的内容和标准，对考评对象（职工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。8.绩效考核的核心P272（单选、判断×）核心是绩效的认定9．绩效考核的作用P274．为组织制订人力资源新政提供根据．是组织对职工的岗位调配、升迁和淘汰的重要根据．是组织完善合理的薪资制度和进行薪资管理的根据．培植竞争机制，加强激励机制10．绩效考核的分类P276（判定×）按作用分为鉴别型考核和发展型考核。按内容分为素养型考核、知识型考核、技能型考核和工作心态考核。

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11．行为锚定等级考核法的具体施行步骤P282（简答）a。有熟悉被评估岗位的人员对该岗位进行工作剖析，确定绩效考核指标。．主管人员依据上一步的绩效指标和该岗位的实际情况撰写一组关键风波。．由一组处于中间立场的管理人员为每一个考核指标选择关键风波，并确定每一个绩效等级与关键风波的对应关系。．将每一个考核指标中包含的关键时间从好到坏进行排列，构建行为锚定等级考核体系。12．目标管理法的步骤P283（简答）a。上级领导和职工共同讨论近来一段期间内需要实现的工作目标，并将职工的个人发展目标融合于该工作目标中，据此拟定职工所需达到的绩效水平。．在职工工作期间，主管领导和该职工依照变化的环境对工作目标进行调整，使其符合实际情况，着力可行。．这一段工作期间结束后，负责考核的管理者和该职工共同讨论目标实现承兑及成功或失败的诱因。．主管领导和职工联合拟定下一评价期的工作目标和绩效目标。．依次循环。八．1．对照效应P294（名词）考核者将某一被考核者不自觉地和其他被考核者的绩效进行比较，因而得到有误差的考核结论。蓝筹股效应P295（名词）在实际生活中，人们习惯于把处于不同层次的社会群体县委稳定的蓝筹股，对处于该群体中的某一成员，也认定其具有蓝筹股特点，形成蓝筹股效应。 #

类己效应P295（名词）在考核过程中，当考核者遇见与自己相类似的被考核者是，倾向于给与较高或较低的评价。九．1．薪资的概念P314（名词）薪资是指个人参与社会劳动从组织中得到的各类报酬的综合，包括直接以货币方式支付给员工的劳动酬劳。2．薪资的特征P315（多选）a。常规性．稳定性．基准性．综合性3．薪资的功能P317（多选、简答）a。补偿功能能保证职工的基本生活，维持社会劳动力的生产与再生产，使职工降低教育投资，进而提升劳动力素养。b．激励功能薪资代表了对职工绩效的奖励，是一种重要的激励诱因。组织可以以高薪资吸引和挽留人才，同时迸发职工的工作积极性。c．配置功能组织可以通过薪资的变动，调节组织内部各环节的人力资源流动，实现内部的个总资源的有效配置。d．增值功能薪资是订购劳动力所支付的成本，薪水的付出可以为组织获取低于薪资额的回报。4．支付水平的影响诱因P327（大题）A。外在诱因．劳动力市场的供求变化与地区行业特征。．国家的法律和新政．当地的生活水平B．内在诱因．组织的薪资策略．职工的劳动量以及工作本身的差异．工作性质．年纪和教龄．组织的支付能力．管理哲学与企业文化5．薪资结构P329（名词）是指一个组织的组织结构中各项职位的相对价值与其对应的实付薪水之间的一种关系。 #

6．薪资曲线P329（选择）表示的是工作的相对价值（纵轴）和薪资率（横轴）之间的关系。7．宽带薪资P334（名词）就是指对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，因而弄成只有相对较少的薪资等级以及相应的较宽的薪资变动范围。8．法定福利P246（多选）主要有法定养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等P48的影响人力资源预测的诱因（简答）P190的培训需求剖析（名词解释 #