美国旧金山大学管理学教授谈SWOT分析法简介

何谓SWOT剖析法，就是将与研究对象紧密相关的各类主要内部优势诱因（）、弱点诱因（）、机会诱因（）和恐吓诱因（），通过调查罗列举来，并按照一定的顺序按矩阵方式进行排列，之后利用系统剖析的思想，把各类诱因互相匹配上去加以剖析，从中得出一系列相应的战略。）

#

SWOT剖析法简介

SWOT剖析法最早是由英国伦敦学院的管农学博士在20世纪八十年代初提出来的，一般利用于市场营销领域是竞争情报剖析常用的技巧之一。SWOT剖析法有促使人们对组织所处情境进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制订发展战略和计划，以及与之相应的发展计划和战略。 #

首先，利用SWOT剖析法要利用各式调查研究方式，剖析出公司所处的各类环境诱因，即外部环境诱因和内部能力诱因。外部环境诱因包括机会诱因和恐吓诱因，他们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利诱因人力资源swot原则，属于客观诱因，通常归属为经济的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、市场的、竞争的等不同范畴；内部环境诱因包括优势诱因和弱点诱因，他们是公司在其发展中自身存在的积极诱因和悲观诱因，属主动诱因，通常归类为管理的、组织的、经营的、财务的、销售的、人力资源的等不同范畴。在调查剖析某些诱因时，除了要考虑到公司的历史与现况，但是更要考虑公司的未来发展。 #

再者，将调查得出的各类诱因依据轻重缓急或影响程度等排序方法。在此过程中，将这些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响诱因优先排列下来，而将这些间接的、次要的、少许的、不急的、短暂的影响诱因排列在前面。在完成环境诱因剖析和构造后，便可以制订出相应的行动计划。制订计划的基本思路是：发挥优势诱因，摆脱弱点诱因，借助机会诱因，化解恐吓诱因；考虑过去，立足当前，着眼未来。利用系统剖析的综合剖析方式，将还要考虑的各类环境诱因互相匹配上去加以组合，得出一系列公司未来发展的可选择战略。把SWOT剖析中的四个维度综合上去考虑，即可以建立SWOT矩阵。

SWOT剖析法在人力资源规划中导出的可行性剖析 #

SWOT剖析法本身来自市场营销领域，一般是市场战略剖析家们拿来剖析企业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。因此，技术方式原本不具备专业性，我们同样也可以借用SWOT剖析法为与企业战略密切联系的人力资源规划服务，使得从SWOT剖析的方式观念来看，在人力资源规划中使用SWOT剖析法只是着力可行的。本身对企业内部环境的优势和缺点剖析，在人力资源规划中可以转换为企业的现在人力资源情况的优势和缺点剖析，而企业外部环境的机会和恐吓剖析，就相当于对劳动力市场的影响诱因、可供选择的人员的前景剖析和竞争对手的恐吓。综合自身的优势和缺点，看清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以提高决策的难度，更精确地制订人力资源规划。

（一）利用SWOT剖析法使复杂的信息清晰化。 #

“决策，管理者的工作实质”这是现代管理的一句格言，人力资源管理其实也不例外。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它原本只是一个决策的过程。而在决策中至关重要的是精确、及时和相关的信息资料。 #

现在，企业面对着越来越复杂的市场环境，怎么按照外部状况的变化要求和企业特有的情况合理地作出规划，是企业应当面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者除了须要牵涉有关自我和环境的信息，需要仔细考量各式可供选择的信息。可以说“信息决策”是人力资源规划中的重中之重。而通过SWOT剖析法起草人力资源规划，列举企业的优势、劣势、机会、威胁，使复杂的信息明朗化，使企业决策者才能清楚地认识企业所处的状况并加以剖析，增加了决策精确性。 #

（二）利用SWOT剖析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。

#

企业通过利用SWOT剖析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保持一致。就像企业业务战略还要变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求变化和发展。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境还要具备不同能力的人力资源。在环境变化的时侯，企业常常希望招募到适宜新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。

#

企业按照人力资源SWOT剖析，非常是剖析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具备竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，避免其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或则直接从竞争对手那边吸引其核心人才。通过SWOT剖析法来重构SWOT矩阵，有促使人们对企业所处情境进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。因而，利用SWOT剖析法将使人力资源规划更具战略性。

#

（三）利用SWOT剖析法推行四维立体人力资源规划。

#

在传统的人力资源规划中，常常采取单线的人力资源剖析和战略选择，而此种方式，并不能有效地结合企业自身和外部环境状况，同时又容易深陷人力资源规划骗局中。即存在晕轮效应：决策者容易对企业某方面的突出状况而影响整个计划的拟定。选用在人力资源规划中导出SWOT剖析法，企业并不须要耗费时间和精力去追寻这些现在看上去更有利的机会。相反，假如才能将企业的优势和正式将至的机会挺好地进行匹配，这么这个企业也会在未来的竞争中处于最佳有利的地位。同时，也不须要刻意怀疑企业的缺点所在，而可以用机会来把缺点趋向最小。把SWOT剖析中的四个维度（内部优势诱因、弱点诱因、机会诱因和恐吓诱因）综合起来考虑，推行四维立体人力资源规划。 #

（四）利用SWOT剖析法使人事决策科学化。

从现代企业管理的要求和市场人才竞争的减缓来看，“领导说了算”的人事决策模式风险越来越大。而把SWOT剖析法利用于人力资源规划中，通过运用变量质数法给SWOT矩阵中每位经度的每一项诱因配以权重，并按照权重进行定量剖析，按照当初当地的人才市场状况和企业详细状况，用数量化的方法把企业优势、机会结合上去与缺点、威胁相比较，才才能清晰地分出自己选择战略是否比别人具备优势。把人员任命的话语权还给一套人事决策模型，而不是还给某一个或几个人，这必定将大大增加人事决策的科学性。

然而，SWOT剖析也可以看作是在人力资源规划中的一种可运用技术。通过这些方式，企业才能更精确地进行自我评估，更清晰地认识自己所处的机会恐吓和自身的优势缺点人力资源swot原则，因而才能就外部人力资源情况和企业自身的状况作出最佳的决策，制订出更科学、准确、富有战略性的人力资源规划。 #