近年来：现代医院人力资源的意义及对策及方法推荐评级

[摘要]现代诊所管理是以人力资源为核心的管理。随着社会发展、国家新医改新政的颁布以及人事体制变革的不断深入，诊所需不断加强管理职能。通过状况剖析，思考方式对策，进一步实现由传统人事管理向人力资源管理方式的转化，适应现代诊所发展还要。 #

[关键词]诊所；人事管理机制；状况剖析；对策

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随着社会发展，先前传统人事管理机制已无法适应现代诊所发展还要，作为人事部委，要想跟上时代发展，就不能只屈从于做好传统人事工作，而是要从人力资源管理及开发视角去探讨，进一步实现职能转换，以适应发展还要[1]。该研究从剖析近些年来诊所人事管理中存在的问题入手，阐述现代诊所人力资源的意义及对策。该文选用2014年以来相关资料，进行小结剖析。 #

1资料与技巧

1.1通常资料

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选用2014年以来该院基础设施、设备及人事管理等方面资料。机构设置：设临床、医技科室54个，行政后勤科室26个。医疗设备：配有CT、核磁、数字减影机、DR机、超声确诊仪、血液洁净设备、海扶刀、腹镜等。基本建设：门门诊综合楼1座，出院部大厦2座，教学轮训大厦1座。基础设施：配有设备带、智能扶梯、视频影像、监控、电子屏、空调及暖气系统等。开放床位900余张；亩均急诊量90余万人次；出院病人3.6万余人次。人力资源配置：员工人数1500余人，其中卫生技术人员1300余人，占80%以上；专业分布：医疗470余人，护理660余人，医技80余人，法学50余人；职称分布：副初级及以上230余人；高级300余人，高级及以下800余人；文凭分布：硕、博研究生310余人，硕士570余人，本科及以下600余人。

1.2方式

针对现有机构、设施及人力资源等状况进行系统剖析，从中获取相关信息，阐述人力资源管理中存在的问题和对策。 #

2结果 #

从现在人力资源结构看，存在的主要问题表现在：人才层次和梯队不合理，专业人员中高级和大专及以下文凭占比过高，加之每年员工退职、离职等减员状况，并且高层次人才相对过剩，这成为困惑和影响诊所发展的难题问题。从管理层面看，诊所对人力资源开发，认识不足，投入不大，加之受传统理念和文化气氛影响，成为影响职员积极性的不利诱因。 #

2.1对人力资源管理认识不足，管理制度不健全 #

在医学技术水平不断提高、医学管理方式不断建立过程中，逐步加强诊所人力资源管理部委的功能，提高了诊所管理者对该项工作的注重程度，但现有的人力资源管理制度仍不健全，难以满足现代诊所发展的需求[1]。近些年来人事业务逐年降低，但多逗留在考勤、工资、绩效、社保、招聘、合同管理等事务性工作中，对于人力开发在诊所发展中的作用有所疏离，缺少成熟的经验和体制保障，尤其在管理层，对管理人才和专业人才的培养、规划相对缺乏，致使管理队伍整体水平发挥受限，部份科室出现人才断层现象，因而阻碍了学科发展。 #

2.2对人才建设注重不够。

随诊所发展，近3年新增职工300余人，其西医疗130余人，护理150余人，这么对人力资源合理配置，带给严重困惑。同时，受绩效及费用诱因影响，部份科室为提升个人效益人力资源管理swot分析，刻意控制人力费用，并且忽视了人才贮备和梯队建设，多数职工欠缺有效轮训和职业规划，管理层指导、干预不够，因而减缓了梯队发展。 #

2.3缺少科读完备的绩效机制 #

绩效管理是诊所有效管理职员，确保其工作行为和产出与诊所目标相一致，从而促使个人与诊所共同发展的持续过程。绩效系统包含计划、实施、考核和反馈4大方面，其中绩效考评，是整个绩效机制中的关键环节，通过考评实现对科室及职员的绩效评价，为其他环节提供参考，作出决策。该院现行的是综合目标考评办法，推行院科二级考评，考评指标牵涉工作量、质量、效率、管理等多方面。经小结剖析，现行考评机制还不够科学、完备，设定指标多而泛，部份项目还流于方式；另外对科室二次考评分配指导、监管不够，影响了职工积极性。 #

2.4诊所文化汇聚力不足。 #

人才是一院发展第一资源，而使人才发挥作用的有效方式，则是要展现有共同理想信仰、正确价值取向和高尚道德境界的工作群体，充分展现文化汇聚力的作用。近些年来诊所逐步发展，员工薪资不断增加，受传统理念影响，部份员工仍存有安于状况的思想，加之文化建设、人才工作力度不够，部份科室减淡了人才培养和梯队建设，习惯于简略粗鲁的管理办法，影响了职工情绪和积极性发挥。 #

3讨论

结合诊所人力资源状况，利用SWOT剖析法进行剖析。S优势：建院历史古老，具有一定经济基础、技术名气和文化积淀，员工薪资相对稳定，队伍逐年壮大，整体素养较差。W缺点：高层次人才和管理人才过剩，梯队不合理，阻碍了学科发展。O机会：上级新政支持，可按需应聘和引入专业人才；利用援藏平台，柔性引智及加强人才培养。T恐吓：医疗竞争激烈，人才竞争艰巨，高层次人才短缺，人才流动日益经常等。经上述剖析，充分明晰现存主要问题，有针对性的采取对策，实现人力资源管理最大利益化。 #

3.1树立正确的人力资源观

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一般对医疗资源的认识，多侧重于物质资源、资金资源，对于人力资源的投入、产出、开发和运用有所忽视。随着医疗发展，诊所人力资源已除了指人员数目多少，还包括人员素养、结构及整体功能的开发和借助。所以，要确保发展战略有效施行，各级人员都需转变理念，树立正确的'人力资源观，多关注人才的培养和成长，关注人力资源的开发和使用。人事部委更要跟上时代，适时更新观念，强化学习与实践，进一步实现从传统人事工作向人力资源管理职能的转换。 #

3.2进一步完善建立人力资源机制 #

医疗行业的发展，既存在机遇，也面临挑战，诊所应不断加强人力资源机制，充分发挥人力优势，掌握机遇，规避挑战，以实现良性运行。建设过程中，坚持的导向应为发展战略，以战略推行需求为根据，充分剖析所有职员的内部需求，有针对性地举办外部供给工作，以达到供需平衡[2]。结合岗位设置要求，不断加强管理制度，科学设置岗位，理顺组织构架和岗位关系，把各岗位融入总体目标，与职员职业规划相结合，将合适的人调至合适岗位，发挥最佳效能，促使诊所及个人同步发展。 #

3.3推行人才评定制度，科学选拔人才 #

人力资源管理时，基础性的工作为选拔人才，举办此项工作过程中，应先按照岗位需求制订用人计划，根据用人计划选拔，防止多选、少选或错选的发生，重视人才文凭、经验的同时，还应关注人才的工作能力、学习能力、素质水平等，保证人才技能与素养兼备[3]。可选用人才评定方法，结合人才特性、岗位需求，拟定选人计划，设定考评机制、激励制度，明晰职责、待遇，推行聘期考评，使得其坚持不懈的学习，培养学习型人才，以持续增强专业水平，发挥人才作用。同时加强职工归属感人力资源管理swot分析，以留住人才，防止人才流失。

3.4逐步建立绩效考核制度 #

持续实施以德、能、勤、绩、廉为主要内容的绩效考核机制，坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，进一步加强考核制度，适时调整框架结构及指标机制，将月度、年度考评相结合，应用目标管理、绩效评估等现代绩效考评评价方式，从岗位胜任能力、职业道德、业绩、价值取向等维度对职工总体评价。推进环节监管，定期剖析疗效，使绩效分配充分展现突出业绩、多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，有效发挥正性激励作用。

3.5逐步培植诊所文化汇聚力

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良好的文化能优化组织机构、经营决策，能减少矛盾，提高党争，增加职员忠诚度，使职工紧扣诊所及自身拼搏目标，努力工作，减少能力和水平，最大限度防止人才流失。承袭历史优秀文化同时，也要与时俱进，培植与诊所发展相适应的文化味儿，紧扣诊所规划，构建健康向下的学习、行为、环境、制度等文化，培植文化汇聚力，调动全员力量，共谋发展大业；在文化建设中，把职工作为管理首要诱因，予以充分的敬重、理解和信任，缔造条件，开掘潜能，营造和谐气氛，使其感受到职业神圣感、工作喜悦感及事业成功感。同时还须培植良好职业道德，以提升社会声誉，博得良好口碑。综上所述，实现由人事管理向人力资源管理的转变，需经历复杂的过程，还要在实践中不断探求，积累经验。只有通过人力资源管理，产生科学、合理、高效的绩效激励制度，同时注重人力资源的开发和有效运用，高度关注人才工作，能够有效提高诊所整体名气，增加综合服务能力和水平，能够在激烈的医疗竞争中求得生存，能够保证诊所可持续发展。 #

[参考文献] #

[1]赵燕玲.探讨诊所人力资源管理中激励举措的利用[J].经营管理者,2022(33):177.

[2]兰利莹,吴野.探讨诊所人力资源管理存在的问题及对策[J].财经界：学术版,2022(17):348-349. #

[3]丁二.新医改背景下私立诊所人力资源管理的状况、问题与对策思考[J].社区医学刊物,2014(16):74-75.

作者：李亚新路庆单位：山西医科学院第五附属一院 #

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