把与业务部门实现共赢作为自己的目标，最后只能是“帮倒忙”

来 源｜儒思HR实战智库

“近两年HRBP的概念大热，很多中、大型互联网公司都已经开设HRBP的职位，这确实是人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。” #

而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务（战略）合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。 #

但是面对这样的一个转型，HRBP其实也有很多的困惑， #

第一，HRBP的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河；

#

第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为HR是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。

一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要HRBP要用智慧来处理这种情况，下面是一位资深HR根据多年工作经验，给出的一些建议，希望对于HRBP开展工作有所帮助。 #

HRBP与业务部门沟通的四个关键步骤。

#

把与业务部门实现共赢作为目标 #

作为HRBP在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。 #

但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。

#

这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。

#

所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。 #

找到关键人，打好信任的基础

想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。 #

我把关键人分为三类：

1）业务部门的，只有得到了业务部门的支持，后面的很多工作才好开展；

2）影响力大的员工（意见领袖），取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利； #

3）业务专家，业务专家可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。

#

这三类关键人，我建议HRBP都要找，有的HRBP很会走“上层路线”，却忽略了“基层路线”， #

结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展， #

所以我建议HRBP一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务，熟悉业务。 #

然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几条非常实用的法则： #

1）知己知彼法则； #

2）需求法则；

3）专业度法则；

#

4）舍得法则；

5）期望值法则。 #

通过这些可以快速的与对方建立信任。下面对啊网人力资源课程，我就对每一条法则给予一定的解释。 #

1)知己知彼法则，意思是你了解对方的性格特点和沟通方式， #

了解对方可以利用的工具有PDP测试， #

针对对方的性格特点和沟通方式，有针对性的与对方进行沟通，

#

比如： #

第一类关键人，业务部门的，

有很多业务部门的是老虎型，

对于老虎型的人，他们往往关注HRBP能给他们带来什么价值，他们并不是很关注细节的东西， #

所以与他们沟通你要明确的说出你的价值所在； #

第二类影响力大的员工（意见领袖）， #

有很多的意见领袖是孔雀型的人，他们比较喜欢接触新事物，往往会比较容易接触和沟通，这也是你很好的切入点；

第三类业务专家，

有很多业务专家是猫头鹰型的人，他们往往比较细致，重视逻辑，会帮助你把业务解释和分析的很细，通过他们你可以很深入的了解业务；

#

总之，就是对于三类关键人，你要了解他们的沟通方式，对症下药进行有效的沟通； #

2）需求法则，就是了解对方现在有什么需求，需要什么帮助； #

3）专业度法则，就是作为HRBP，我们自己必须具备过硬的专业能力，能够为业务部门提供专业价值；

4）舍得法则，就是我们需要先伸出援手，帮助对方解决一些问题或者说满足需求，才能得到他们对我们的支持和信任，这个在心理学中又叫互惠效应； #

5）期望值法则，就是在与对方合作的前三次，超出对方的期望值，那么对方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快的帮助你与关键人打好信任的基础。 #

了解业务，寻求共赢 #

深入了解业务，是HRBP必须经历的阶段。 #

在这一阶段，很容易引起别人的误解，对于我们工作的不理解，这时可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体句式为“不是，是”。 #

具体可以这么说：“我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活，我熟悉业务是为了更好的支持咱们部门的工作。”

#

在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法，这里给大家介绍一个关键对话中的工具：

CRIB模型。这个模型可以帮助HRBP用于了解业务部门的需求和目的的。

#

CRIB是什么意思呢？这是一套沟通话术，特别适合与业务部门进行沟通时使用。

第一步，承诺（）寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益对啊网人力资源课程，这样能让对方比较积极的配合； #

第二步，了解（）对方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求，才是共赢的关键点； #

第三步，创作（）共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方向；

#

第四步，头脑风暴（）找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到实处。 #

循序渐进，体现价值

#

作为HRBP，如何体现我们的价值？ #

这是最为关键的一个问题。对于这个问题，我的建议是要循序渐进，“从大出着眼，从小处着手”，为什么这么来？ #

1）因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很可能就脱离了业务； #

2）我们的资源也是有限的，不可以下猛药； #

3）业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。 #

那么如何，体现价值呢？我建议可以分三个步骤进行。 #

1）信息共享

#

这是至关重要的一项，也是其他价值的一个基础， #

在关键对话的课程中，我们特别强调，沟通的双方要有一个共享信息库，共享的信息越多，最后双方彼此的了解程度就更深，越容易做出最优的决策， #

那么我们的HRBP就要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体， #

比如：定期的沟通，或搭建共享的信息平台等都是我们可以做的。

#

2）流程优化

#

流程优化是HRBP很重要的工作，能够帮助业务部门提升效率和效益。流程优化方面，给大家讲一个指导思路和一个方法。

#

一个指导思路就是变被动为主动，让整个的流程更加具有前瞻性， #

这样可以主动支持业务的发展，而不像以前那样被动的等待业务部门提出需求；

#

一个方法是流程图法，需要HRBP对于业务了解之后绘制流程图，并找出流程中不合理的环节进行优化，提高效率， #

让业务部门把主要的精力可以投放在业务发展上。

#

3）增值服务

增值服务就是利用HR领域的专业知识，工具等来进一步提升业务的水平。 #

比如：为业务部门提供EAP（ ，这是对于员工进行定期的心理辅导等的项目）项目支持， #

有的业务部门的员工工作压力大，如果不能得到及时的疏导，很有可能导致员工积极性下降，甚至流失。 #

这时由HRBP来帮忙运作EAP项目最为合适，首先HRBP了解大家的情况，同时HRBP介于人力资源和业务部门的身份可以让员工更有安全感，另外完全可以发挥出HRBP在人力资源领域的专业价值。

增值服务的机会点可以按照这样的思路来找，根据业务目标和人员的能力现状，梳理出人员的能力现状与业务目标要求的能力目标之间的差距， #

然后利用专业的人力资源知识，工具或培训等多种手段帮助业务部门的人员提升能力，达到目标的要求，从而帮助业务目标的实现。

HRBP作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，

#

面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，

关键点从哪里来呢？ #

就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助HRBP更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点，

为了帮忙各位读者的记忆，我把所讲到的知识要点进行了归纳，总结为“5-4-3-2-1”：

5条法则 #

1）知己知彼法则； #

2）需求法则； #

3）专业度法则； #

4）舍得法则；

5）期望值法则

#

4个步骤 #

第一，把与业务部门实现共赢作为目标。 #

第二，找到关键人，打好信任的基础 #

第三，了解业务，寻求共赢 #

第四，循序渐进，体现价值

3种价值

#

信息共享、流程优化、增值服务

#

2个技巧

#

澄清技巧、CRIB技巧

1个目的

#

与业务部门实现共赢