中级人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义（一）-上海怡健医学

中级人力资源管理专业知识与实务 精讲班讲义 于彩凤 导言： 一、本课程结构介绍与分析 （一）从平均分的角度剖析 中级人力资源管理专业知识与实务 精讲班讲义 于彩凤 导言： 一、本课程结构介绍与分析 （一）从平均分的角度剖析 教材结构 主要内容 平均分/年 第一部分 组织行为学 25 第二部分 人力资源管理 61 第三部分 劳动力市场 24 第四部分 劳动与社会保险政策 30 第一部分 组织行为学 章序 章名 节名 平均分/年 第一章 组织激励 1.需要、动机与激励 2.激励理论 3.激励理论在实践中的应用 11 第二章 领导行为 1.领导理论 2.领导风格与技能 3.领导决策 6 第三章 组织设计与组织文化 1.组织设计概述 2.组织文化 3.组织变革与发展 8 第二部分 人力资源管理 章序 章名 节名 平均分/年 第四章 战略性人力资源管理 1.战略性人力资源管理概述 2.人力资源部门和人力资源工作者 3.人力资源管理部门的绩效评价 8.33 第五章 人力资源规划 1.人力资源规划概述 2.人力资源预测与平衡 3.人力资源信息系统 10.66 第六章 工作分析 1.工作分析概述 2.工作分析的成果 3.工作设计 10 第七章 人员甄选 1.人员甄选概述 2.人员甄选方法 3.人员甄选的信度与效度 9.66 第八章 绩效管理 1.绩效管理概述 2.绩效计划与绩效监控 3.绩效考核 4.绩效反馈与结果应用 5.特殊群体的绩效考核 10.33 第九章 薪酬福利管理 1.薪酬管理概述 2.奖金 3.员工福利管理 4.特殊群体的薪酬管理 5.薪酬成本预算与控制 7.66 第十章 培训与开发 1.培训与开发决策分析 2.培训与开发的组织管理 4.333.职业生涯管理 第三部分 劳动力市场 章序 章名 节名 平均分/年 第十一章 劳动力市场 1.劳动力供给理论 2.劳动力需求理论 3.劳动力市场的均衡与非均衡 16 第十二章 人力资本投资理论 1.人力资本投资的一般原 2.人力资本投资与高等教育 3.人力资本投资与在职培训 4.劳动力流动 8 第四部分 劳动与社会保险政策 章序 章名 节名 平均分/年 第十三章 社会保险法律 1.社会保险法律关系 2.社会保险法律适用 3.社会保险法律的基本内容 1.33 第十四章 劳动关系协调 1.劳动关系协调机制 2.集体合同与集体协商 3.用人单位劳动规章制度 4.特殊用工 17 第十五章 劳动争议调解仲裁 1.劳动争议 2.劳动争议处理的原则和范围 3.劳动争议处理的基本程序 4.劳动争议当事人和举证责任 5.劳动争议诉讼 2 第十六章 社会保险 1.社会保险制度 2.基本养老保险 3.基本医疗保险 4.工伤保险 5.失业保险 6.生育保险 7.企业补充保险 7 第十七章 法律责任与执法 1.劳动法律责任 2.社会保险法律责任 3.劳动监察 4.社会保险行政争议处理 5.行政复议与行政诉讼 2.67 （二）从案例分析题的角度剖析 章名 远期（个） 中期（个） 近期（个） 第一章组织激励 3 3 ---- 第二章领导行为 --- --- 3 第四章战略性人力资源管理 --- --- 4 第五章人力资源规划 3 3 --- 第六章工作分析 3 4 --- 第七章人员甄选 3 --- --- 第八章绩效管理 3 --- 3 第十一章劳动力市场 --- 4 4第十二章人力资本投资理论 2 --- --- 第十四章劳动关系协调 3 4 6 第十五章劳动争议调解仲裁 2 --- --- 第十六章社会保险 --- 1 --- 第十七章法律责任与执法 --- 1 --- 二、重点排序和效率提升 （一）从平均分的角度剖析 二、重点排序和效率提升 （一）从平均分的角度剖析 重要程度 章名 平均分 小计 （分） 累计 （分） ※※※※ 第十四章劳动关系协调 第十一章劳动力市场 第一章激励 17 16 11 44 44 ※※※ 第五章人力资源规划 第八章绩效管理 第六章工作分析 第七章人员甄选 10.66 10.33 10 9.66 40.65 84.65 ※※ 第四章战略性人力资源管理 第三章组织设计与组织文化 第十二章人力资本投资理论 8.3 8 8 24.3 108.95 ※ 第九章薪酬福利管理 第十六章社会保险 第二章领导行为 7.66 7 6 20.66 129.61 ○ 第十章培训与开发 第十七章法律责任与执法 第十五章劳动争议调解仲裁 第十三章社会保险法律 4.33 2.67 2 1.3 10.3 140 （二）从案例分析题的角度剖析 重要程度（二）从案例分析题的角度剖析 重要程度 章名 ※※※※ 第十四章劳动关系协调 第十一章劳动力市场 ※※※ 第四章战略性人力资源管理 第八章绩效管理 第二章领导行为 ※※ 第六章工作分析 第五章人力资源规划 第一章组织激励 ※ 第七章人员甄选 第十五章劳动争议调解仲裁 第十六章社会保险 第十七章法律责任与执法 三、考试入门 三、考试入门 （一）考试说明 1.考试性质 属于标准参照性考试，它是考试类型之一，是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。 #

这种考试是将每个人的成绩与所选定的标准作比较，看看他处在这个标准中的什么位置。 2.考试形式 题型 题数（个） 每题 合计（分） （分） 一．单选题 60 1 60 二．多选题 20 2 40 三．案例分析题 20 （4-6 个大案例） 2 40 合计 100 --- 140 3.答题要求 题型 要求 一．单项选择题 每题的备选项中，只有 1 个最符合题意 二．多项选择题 每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意。至少有 1 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。 （遵循：谨慎性原则） 三．案例分析题 由单选和多选组成。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。（遵循：谨慎性原则） 4.考试时间 每年一次，2012 年 11 月 3 日上午 9∶00-11∶30，专业知识与实务（初、中级）。 正文： 1.各章编排=结构+近 3 年考试题型、分值分布+内容精讲+课后习题 2.标记释义:最重要、较重要、重要 、一般。 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 ●本章结构 。 第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 ●本章结构 节序 节名 第一节 需要、动机与激励 第二节 激励理论 第三节 激励理论在实践中的应用 ●本章近 3 年考试题型、分值分布 年份 单选题 多选题 案例分析题 合计 题数 分值 题数 分值 题数 分值 题数 分值 合计 13 13 4 8 6 12 23 33 ●本章内容精讲 第一节 需要、动机与激励 ●本章内容精讲 第一节 需要、动机与激励 表 1-1 考点 内容 需要与动机 需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 #

动机 概念 是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要 要素 1．决定人行为的方向，即选择做出什么行为； 2．努力的水平，即行为的努力程度； 3．坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为 分类 1．内源性动机：指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 3．区别： （1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会； （2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。激励及其类型 概念 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型 1．从激励内容的角度：物质激励、精神激励； 2．从激励作用的角度：正向激励、负向激励； 3．从激励对象的角度：他人激励、自我激励。 【例题 1-1-1·单选题】(2007 年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。 #

A.社会地位 B.奖金报酬 C.避免惩罚 D.实现潜力 [答案]D 【例题 1-1-2·多选题】(2006 年)关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是()。 A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B.人们对活动本身感兴趣，这是内源性动机作用的表现 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E.内源性动机也称为外部动机 [答案]ABC 第二节 激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 第二节 激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 表 1-2 需要层次理论 考点 内容 需要层次 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等 生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现 主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 ④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

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评价 （局限性） ①不十分可靠和准确：5 种层次的需求并不严格呈阶梯关系 ②较呆板和不灵活 ③不完全适用于复杂多变的实际环境 【例题 1-2-1·单选题】(2007 年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是()。 A.生理需要 B.尊重的需要 C.归属和爱的需要 D.安全需要 [答案]C 【例题 1-2-2·单选题】(2008 年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。 A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要 B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 D.自我实现是人类的基本需要 [答案]D 二、赫茨伯格的双因素理论 表 1-3 双因素理论 考点 内容 具备 缺失 双因素理论:又称激励-保健因素理论中级人力资源听谁家的课，区分出了激励因素和保健因素。 ①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 满意 没有满意 ②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。 #

具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。 没有不满 不满 双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 ①需求层次理论针对：人类的需求和动机 ②双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。 ③双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要； ④双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要 在管理上应用 ①让员工满意和防止员工不满是两回事 ②实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施 【例题 1-2-3·案例分析题】(2008 年)刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。 根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是()。 A.保健因素 B.激励因素 C.工资因素 D.安全因素 [答案]B 三、奥尔德佛的 ERG 理论 表 1-4ERG 理论 考点 内容 理论 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 #

奥尔德佛与马斯洛理论关系 1．生存需要=全部生理需要+部分安全需要 2．关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要 3．成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要 独特之处 1．认为各种需要可以同时具有激励作用 2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。评价 1．具有变通性 2．变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异. 【例题 1-2-4·多选题】(2007 年)ERG 理论认为，人的核心需要包括()。 A.生存需要 B.亲和需要 C.权力需要D.关系需要 E.成长需要 [答案]ADE 四、麦克里兰的三重需要理论 表 1-5 三重需要理论 考点 内容 主要内容 提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。 成就需要 概念 指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。 特点 ①选择适度风险 ②有较强的责任感 ③喜欢能够得到及时的反馈 权力需要 概念 指促使别人顺从自己意志的欲望。 特点 ①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力 ②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。

亲和需要 概念 是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 特点 ①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。 ②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序 在管理上应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。 【例题 1-2-5·单选题】(2008 年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。 A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高 B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低 C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低 D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高 [答案]B 【例题 1-2-6·案例分析题】(2007 年)小张毕业后进入了一家广告公司中级人力资源听谁家的课，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下... #