2023年HR发展趋势：又到了年终预测(组图)

编者注：

又到了年终预测2023年HR发展趋势的时间了2023人力资源学习网，会持续介绍海外的嘉宾对于2023年的HR发展趋势，同时12月照例会发布 2023年中国人力资源科技发展趋势，敬请期待。 11月10日 上海，我们也将介绍的观察，机会难得。

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2023年带来了一个变化的工作世界。新冠大流行推动了未来四年的数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直在引领变革和危机，但是，它有可能在我们工作方式的这一根本性转变中错过时机。

2023年是人力资源部门在大流行后的现实中重新定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过大流行的风暴以及随后的通货膨胀激增和经济放缓方面发挥了重要作用。换句话说，如果充分启用人力资源，可以对组织产生巨大影响。

目前，已经确定了11个人力资源趋势，预计这些趋势将塑造2023年的工作场所。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这些趋势。许多是组织不得不做出的巨大变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然需要面对。

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具体的11个趋势内容如下： #

1.专注于整体福祉

2.管理劳动力生态系统

3.重新定义远程和混合工作战略 #

4.首席人力资源官不断变化的角色

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5.人力资源部门进入 "元宇宙"时代 #

6.创建目的驱动的组织 #

7.贯穿员工生命周期的包容性

8.提高领导者和管理者的技能 #

9.增加对一线员工的投资

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10.算法型人力资源的崛起 #

11.重塑工作场所的研究 #

详细介绍如下： #

1. 关注整体福祉 #

组织中正在发生一场无声的危机。根据 美国心理学会（APA）的数据，在大流行之后，近3/5的员工报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，10名员工中有7人担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。

人力资源部门也可以说也受到了影响。该职能在大流行期间发挥了主导作用，大流行已经造成了员工流失。的研究表明，令人震惊的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时候，他们感到精疲力竭。

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2023年的第一个人力资源趋势是 ， 组织将对整个企业员工中迫在眉睫的倦怠危机承担更多责任。

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首先，因为这是正确的做法。 #

其次，因为它对组织的连续性构成威胁。

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第一步将是人力资源部门克服自己的倦怠危机。虽然这可能违背了人力资源的本质，人力资源必须专注于帮助他人，但人力资源专业人员应该首先戴上自己的鼓足动力。否则，该部门将无法帮助组织的其他部分。 #

接下来，人力资源部门应该朝着更积极主动的福祉和弹性方法迈进，开发一种更全面的员工福利方法，专注于精神，身体和财务健康。

总而言之，到2023年，人力资源部门将专注于员工福祉的不同方面，首先从提高自己的工作幸福感开始。

2. 管理劳动力生态系统 #

虽然人力资源部门传统上专注于长期员工，但其他类型的员工，如承包商，零工工人和为供应链合作伙伴工作的员工，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。 #

仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据 ADP的数据，在大约40%的公司中，四分之一的工人是零工。这意味着总员工队伍的很大一部分无人管理，人力资源部门错失了对这些人员的管理。 #

2023年是人力资源部门将开始管理超越正式员工的复杂劳动力生态系统的一年。

这有三个含义。

首先，人力资源部门将积极参与管理其临时员工队伍。 将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从价值创造的角度来看必须做的，而且从风险的角度来看也是必须做的。人力资源部门目前对临时员工的态度往往不干涉，这创造了一个两级的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理所有工作人员。

其次， 在当今的平台经济中，人力资源部门可以通过为外部贡献者增加价值，为创建更加混合的劳动力生态系统做出贡献。 #

Uber 是最大的没有司机的出租车公司， 是最大的没有物业的连锁酒店，而 、 和 等平台将大部分内容创作外包。这些公司高度依赖他们的贡献者。人力资源部门可以发挥作用，让这些贡献者成为其人员实践的一部分。

第三：人力资源部门应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。 #

（后）大流行时代从生产角度和声誉角度展示了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌Fenty 被指控在其供应链中使用童工。

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人力资源部门可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人才实践。

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预计到2023年将看到更多的举措,包括 创建专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤

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其是在涉及合作伙伴时。这是人力资源部门可以通过劳动力生态系统创造巨大价值的领域。

3. 重新定义远程和混合工作策略

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在大流行期间，工作发生了变化。根据麦肯锡的调查，大流行组织数字化转型提速了三到四年。工人们也相应地适应了。例如，数据显示， 远程工作占所有工作的20%左右，收到了所有工作申请的50%以上！

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这表明，对某种程度的灵活工作的抵制将使企业处于竞争劣势。并非所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持以前有意义的过时策略。例如， 95%高管认为员工需要在办公室里维护公司文化。此外，一项自然人类行为研究发现，与大流行前的水平相比，微软员工的协作下降了25%，在远程环境中变得更加孤立。 #

尽管如此，如果员工全职返回办公室，64%的员工会考虑辞职。 混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆马斯克（Elon Musk）这样的领导者也正在打一场失败的战斗。

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员工需要清晰的沟通和现代化的政策。预计到2023年， 人力资源从业者将就如何、在何处以及何时完成工作制定明确的原则。 他们将促进关于这个主题的内部对话，并推动他们的组织做出决策，即使它们是临时的，因为组织正在探索不同的工作场所策略。

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人力资源专业人员还将教育自己和经理如何克服接近偏见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室经常看到的员工而不是远程工作人员。他们将致力于建立客观的绩效指标，晋升和加薪标准。 #

接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将导致设计更好的工作空间，灵活的空间来对抗家中潜在的孤独感，以及升级家庭设施的工作空间津贴。 #

最后但并非最不重要的一点是，人力资源本身将变得更加混合，并探索远程工作。在通过远程工作实现更好的结果方面，人力资源部门可以发挥主导作用，我们预计到2023年将发生更多这样的情况。 #

4. CHRO不断变化的角色 #

今天的CHRO具有不同的职能。自今年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，CHRO在董事会会议上就政策，业务连续性以及员工安全和生产力进行了讨论。 #

此外， CHRO还负责引领环境、社会和公司治理（ESG）目标。日益雄心勃勃的ESG目标和投资者对具有这一重点的公司的兴趣使CHRO能够掌握这一主题的所有权。 #

首席执行官不断变化的角色使情况更加复杂。根据今年爱德曼信任晴雨表统计，员工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。此外，60%的员工希望他们的首席执行官就他们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这种变化为CHRO留下了空间，让他们了解员工的情绪，并就何时发言和该说什么向首席执行官提供建议。 #

综合这些因素，预计2023年将是CHRO巩固其作为董事会不可替代的一部分和首席执行官关键顾问的地位的一年。 #

5. 人力资源进入元宇宙 #

预测，到2026年，25%的人每天将至少在元宇宙中花费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，员工入职，招聘会和会议。

还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，这将使学习更容易通过元宇宙获得。

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少数几个已经开始利用 潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。

到2023年，一组选定的组织将通过投资元宇宙来脱颖而出。这些不仅是具有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且还是利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。 #

人力资源在帮助组织弄清楚如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在这个新环境中发挥领导作用。黄金法则应该始终是： 不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。 #

它还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以重新设计（虚拟）工作空间，使其超越传统的、通常平淡无奇的办公环境。空间的布局会影响人们的使用方式。圆桌会招致讨论，而长方形的桌子往往更有层次感。 #

元宇宙开辟了重新想象一个不受物理规范约束的生产，协作和创造性工作环境的可能性。缺乏身体规范也为残包容创造了更多的机会。

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尽管有炒作，但我们想强调的是2023人力资源学习网， 元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，而不应该分散核心业务的注意力。

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6. 创建目标驱动的组织 #

2023年也是人力资源部门将专注于创建目标驱动型组织的一年。

在过去几年中，我们看到的一个根本性转变是目标在当今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果： #