“人力资源管理必须懂业务”是一种怎样的体验？

过去的7月，虽骄阳似火，但也抵不住与同学们在人力资源管理课堂上畅聊的热情。综观整个课堂，可能你们聊得最多的是“人力资源管理必须懂业务”这个话题。其实，从推论出发，你们对这个话题并无异议，但从内涵出发，这句话到底意味着哪些？代表着人力资源管理须要诠释哪些行为？却又众说纷纭，莫衷一是。 #

曾几何时，有人从推论逆推。“人力资源管理必须懂业务”要求HR们要积极出席业务部门大会，跟随业务部门去拜访顾客，全面了解业务流程等等。这种行为有问题吗？我个人觉得没有问题，但是也很能反映人力资源管理去深入业务，了解痛点，输出价值的尝试。但单单这样做是不是能说明人力资源管理懂业务呢？个人觉得并不见得，但是好多HR真这样去做时，又遇到难堪的情境。

有个同学就和我哭诉，听闻HR要积极出席业务部门大会。某日，他就乐呵呵地去出席某业务部门大会，想听听业务部门目前在发展中存在哪些须要人力资源管理解决的痛点。可还没进门，业务部门老大就把他拉到一边，悄悄地说：“你来干哪些？没哪些事，你挺忙的，快回来吧。”然后留下一脸懵逼的他，啪的把大会室的门给关上了。于是，这个同学就很沮丧，反诘我，这样还让我们如何了解业务？ #

我没有和他苦恼“懂业务”这个话题，对这个话题我认为并没有一条确定的，有共识的路线，但我觉得“懂业务”的结果应当诠释一些共性的内容。摒弃这个话题，我请他仔细想想，为何业务部门有这样的表现？人力资源管理要抓业务痛点，是不是应当先得到业务部门信任，如何能够取得这些信任？看得出，这个问题导致了那位同学的深思。 #

拉姆·查兰以前认真地说过：“你要晓得，真正能从顾客的角度，思索问题；真正能用顾客的语言，与顾客沟通交流；真正能为顾客创造价值，帮助顾客成功，是一种特殊的技能。这须要专门的学习、持续的练习”。 #

我听到这句话时，内心何其吃惊。原以为，只要我们领略相应行为，就可以获得期望结果，但好多时侯我们忽视了，这是一种学习，须要不断的努力、完善和改进。就人力资源管理须要具备业务导向这个结果而言，假如我们仅仅把眼神置于紧贴业务上，并无不妥，但可能也有所忽视，而其中——让业务部门深深地信任我们——可能是我们达到这个结果最重要的前提。 #

“信任”是一个复杂的词汇，并没有确切的解释，但她应当彰显出一种信念，一种依赖，一种期望，是双方合作行为最重要的基础和前提。信任是个人魅力、个人行为、个人心态交互的结果，诠释的是人这一生物体复杂的心理活动。为此，信任的完善是艰辛的，但捣毁她却只要刹那间。个人觉得，HR要开掘业务部门的痛点，彰显自身价值，首要的工作就是与业务部门构建深深的信任感，否则被其拒之门外也是人之常情。应当说，目前好多业务部门视HR为官僚和监控的代言人，认为我们是麻烦的制造者，根本不相信我们就能帮助解决问题。另外，一些HR本身的行为和特性又加强了业务部门这一看似正确的观点。可见，HR本就是一个高度复杂的岗位，须要我们这种从业者不断去反省、总结甚至去时时改变自己的行为。 #

怎么能够博得信任？按照我的工作经验，应当须要关注以下几点： #

在职能层面愈发高效的输出成果

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好多时侯，我们看见的，看到的，常常都是指出HR战略地位的重要性。一时间，如同HR早已立上了神坛，这些事务性的、基础性的、职能性的传统工作应当都从我们的工作清单上消失。这是何其错误的一种倾向。

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以前在课堂上聊起HR怎样创造价值这一话题，你们对理论层面的剖析丰富多彩，有理有据。当我问到，业务部门是怎么看待HR的价值或则角色时？都会看到以下答案：“业务部门完全看轻HR，浑然没有HR重要的概念，好多时侯她们就是让HR多帮助整理职工居住证积分的材料。”听得出，讲这话时，HR们那副恨铁不成钢的心理。

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但我却想抒发相反的意见。当业务部门提出让HR帮助多整理职工居住证积分材料时，这似乎天然给HR提供了一种构建信任关系的“场”，须要HR们牢牢把她抓在掌心，并借此为抓手去降低与业务部门互动的机会。 #

我们不要始终紧抓HR的战略地位，而忽略对细节问题的把控。我们要清醒地认识，无论怎样，职能工作都是HR的立命之本。好多时侯，HR工作能力的高下，都是从小的职能工作上彰显下来的。因而，从与业务部门构建信任关系的角度讲，HR更须要关注那些与业务部门职工个人利益紧密相关的“小事情”，通过自己的努力把这种“小事情”当“大事情”做，这样信任的“场”才能在无形中构建上去，巩固下去。

对于这种工作的结果和成绩，不仅达到目标外，更须要重视的就是“效率”。我们除了要思索怎么帮助职工办妥居住证积分，更须要反省的是，怎样“更快地”帮助职工办妥居住证积分，这也是须要专门学习，时时反省的。在这个层面，更高效意味着才能取得超过顾客预期的成果，带给客户愈发舒适的体验。如果你能通过各类办法，解决一个久拖不决的“居住证积分”难题，如果你能通过流程优化，提高“签订协议，代办入职”的速率，如果你能借助信息技术，更好的帮助查询信息等等，假若那些小的，普通的职能工作在你手中都能以超过预期的速率达成结果，那我相信，不经意间，你还能业务部门形成天然的信任联系。 #

在人际层面构建公道邪派的个人品牌

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“品牌”是产品抢占顾客心智的锁匙，更是提供高折价的载体，因而所有公司还会特别关注自身的“品牌”建设，把她置于无形资产的重要层面去加以细细审视。产品有产品品牌，雇主有雇主品牌，作为HR个体也应当有属于自己的品牌，而这些品牌恰恰反映的就是内部对HR个体的认可，心理的信任。 #

在人际层面构建一种自我品牌，但是通过口口相传让这些品牌传播出去，对完善与业务部门的信任感十分重要。在这儿，我提供一种思路，HR要构建“公道邪派”的个人品牌，但这并非惟一选择，个人觉得只要能完善正向的，积极的个人品牌，能够产生信任。

所谓“公道邪派”，就是客观，合理，站在人性的角度，用符合相处的基本法则，愈发真心和诚心的对待对方，虽然对方并没有遵循相处的基本法则。同样的，工作品行要愈发光明，规矩，要勇于担责，“身正不怕影子斜”，既不徇私，又有节有度。这除了反映的是HR个体的为人品行，更重要的是一种处世智慧，是掌握规则和灵活平衡的方法。 #

这就要求HR们，要有责任和担当，既不能不讲“感情”又不能被“糖衣手榴弹”攻破。对困局既要讲“情”又要讲“理”，“情”字彰显的是为人处事，有“人情味”，能换位思索；“理”字彰显的是规矩，没有规矩不成方圆，产生工作底线。工作中，既不能只指出“理”，一味的说“不”；也不能只讲“情”，一味的说“是”。只有有效的平衡，灵活的处理，交心的沟通才能达到良好的结果。同时，要正确认识“利益”，找到工作的“价值”，心里要装有“大益”，不要被“小利”迷惑，舍弃操守，要找到赶超“经济价值”之外的工作价值，上善若水，容纳万物，谈泊明志。只有保持一颗平时心，就能愈发妥当地处理各类矛盾和冲突。

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在管理层面上要彰显“温度”

前一段时间人力资源管理是干什么的，韩正校长报告中一句接地气的话引爆了陌陌同学圈。 #

建筑是可以阅读的，街区是适宜徜徉的，景区是最宜歇脚的，居民是遵法诚信文明的，城市仍然是有体温的。” #

亲民的句子将一副美好的北京图景娓娓道来，如同早已使我们置身其中，体会她的脉动。“城市仍然是有体温的”，我的理解是让城市饱含“温情和暖心”，你们心往一处想，劲往一处使，不分贫富尊卑，为广州的城市情结，为实现伟大的中国梦而奋力奋斗。回到HR的本员工作，就是要“做有体温的管理者”。“有体温”意味着改变以前管理“冷冰冰”的印象，解决“思路错位、脸色难看，效率低下，有失公正”的错误做法，拉近距离人力资源管理是干什么的，温暖人心，这对HR提出了很高的要求。

“温度管理”首先要“解决问题”。我们要意识到管理的第一要务不是为了控制，而是为了服务，更是为了帮助解决困难。面对求援，不要总想着摆面色，树权威，一味地推托和挖苦，而是要用无私的奉献和干事的气魄敢于承当责任，勇于挺身而出。

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“温度管理”其次要“前瞻服务”。作为HR，我们须要比业务部门多想一点，多做一些，愈发彰显“主动性和前瞻性”。在我看来，冷飕飕的管理是“坐等上门”，不主动作为，不积极服务，而有体温的管理是“主动敲门”，用科学的眼光和确切的判定愈发前瞻地梳理问题，把困局剿灭在萌芽之中。 #

“温度管理”最终要“成就别人”。成就别人的基础是做好自己，只有不断地提高自己的综合素养，才有能力成就别人。同时，成就别人不止要求做好自己，更须要惠及别人，这彰显的是胸襟和境界，是一种大爱。工作中，多让对方感受“存在感、获得感、成就感和自豪感”，要学会做员工成长的“垫脚石”，多传授工作经验，多帮助别人成长。只有不断放大职工的“闪光点”，迸发工作的“主动性”，就能愈发齐心协力地克服发展中的各类困难。

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HR们，信任是人力资源管理紧贴业务的前提。构建信任不是虚无飘渺的破位本票，而是扎扎实实体现今实际工作中的表现。希望我们能否永远谨记，做一个值得信任和托付的HR，不忘初心，用逐梦前行的垂范，成就别人的胸襟，实现HR工作最大的价值，为HR美好的未来而努力！ #