人力资源管理重要性，也许就有你需要的！

我们是常常能据说人力资源了，这人力资源管理是有哪些重要性的呢?小编为你带来了“人力资源管理重要性”的相关知识，这其中似乎就有你须要的。

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人力资源管理重要性 #

一位同学讲到怎样让监事长注重人力，一定要做他的一把手。小编也明白，人力工作能发挥到极至，本当附有对应的权利人力资源管理重要性人力资源管理重要性，非争名，而是它存在执行的须要。六年前，鞋厂处境挺好，最后屡次在破产边沿挣扎，别说大环境不好，也有正常运作和初创鞋厂的企业，在鞋厂，管理本当放第一位，鞋厂小摊大，人员配置重要吧?质量报损率是不是和管理有关?质量提升是不是和管理有关?能不能吸引顾客合作，能不能引进好的人才，6s管理有关没?薪资体系有关没?在鞋厂，管理强，推动业务很显著，成本控制很显著，职工老娘风险控制有多少?小摊越大，越须要人力。都说互联网不须要人力，只要做好后勤既可，那是由于初创互联网企业大多就几个人，任何十人以下的公司都不须要人力，老总一个人看着即可。百度属于互联网吧?人家度娘还是人力出身呢，一丁集团在互联网光景最好的时侯破产，为什么?深思过没?

职工积极性，离不开管理，老娘纠纷，离不开管理?生产报损率降低离不开管理，质量提升离不开管理，销售和企业文化最相关，怎么调动她们的激情，培训，薪资体系……离得开管理否?即使不上升经营和管理，做事务事做好了，也可以规避许多风险……有哪些理由人力就这么不受注重，真搞不懂为何好多初创企业监事长要把专业性的东西，例如：劳动协议，录用人的文件交给不相干不沾边的部门做，由于是同学?由于是同事?虽然人力谁都可以做，那干嘛这么多人学习人力呢，都简单到任何人都可以做了，还花这么多钱和精力去学习，去提升专业度干嘛?

中小企业做好人力资源管理的三大关键

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一、现有中小企业人力资源管理现况 #

通常来说，中小企业甚少单独设置专门的人力资源部门，即使有也不过是叫这个名子而已，同时还肩负着例如办公室、行政等职能，例如笔者公司人力资源管理就设在综合管理部，下边设置了专职的人力资源主管，主要负责人员的招考、合同签署、保险代办、人员解雇等工作。虽然这就是部门构架设置上的误区，实际上人员的招考、合同签署、保险代办等工作不过是人力资源管理很小的一部份职能，人力资源的管理重要的部份还包括了人员考评、职业规划、定向培养、特殊人才的选拔与留用等等。 #

好多的人力资源职能被分化到各个部门甚至老总，中小企业人力资源管理相对的比较简单，主要几点：一是灵活的薪酬管理，中小企业人员工资基本上都是老总定的标准，随便性很大，提薪和降薪基本上都是老总说了算。有时为了挖个人才，老总可以按照须要出一个较高的价格。二是考评十分简单，不仅销售制订个明晰的业绩考评，其他部门基本上没有哪些考评。三是人才评估和选拔基本上都是老总的观察与觉得，基本没有经过哪些测评、考核等复杂方式和手段。 #

二、中小企业人力资源管理的几点建议 #

1、实事求是，从实际出发

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许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方式，尤其是名称上的变化，原先的企业所谓人力资源管理实际上就是老娘管理，通常都设在办公室，有个老娘员就行了，但如今基本上都叫人力资源部，实际上职能与原先的办公室相同，但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别，是真正的有其名无虽然。 #

由于大企业因为人员诸多、机构庞大，所以不得不设专职的人力资源总裁或经理，专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作，等于用制度来管人，靠制度来说话，用形象的话说就是法治化。但这些法治化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具能够完全评价一个人的能力与水平吗?虽然也未必，在这些制度下枉死的人多了去了。这些管理是被迫而为之，由于人类区别于植物的最大的根本就是情感和意识，这就注定了人生不可能机械的根据某种轨迹去发展，那样会抹杀人类的创造力。所以中小企业假如刻意的去模仿那个做法无异于自寻死路。

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在人员不多的时侯，企业老总完全有能力通过观察或实际工作去判断一个职工的升降和去留，没有必要去征求所谓专家的意见或则利用于个别无趣的表格和测试题。我觉得考察一个职工的是否合格只需从几个方面观察即可：一是心态，平常的心态是否认真，是否珍视这份工作，是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣;二是学习能力，是否乐意不断地学习，无论在哪些岗位上，是否既有很快的接受能力和适应能力;三是工作技能，是否还能熟练的把握工作所须要的基本技能，并乐意动脑筋去增强它;四是工作结果是否还能根据预期完成工作任务，其实前提是相对客观的任务，这一条不是考评的最重要项。 #

2、明确职责，建立各类制度

其实，即使中小企业无需对大企业的人力资源管理忆念膜拜，但也并不是就完全随便的人治化，老话说：没有规矩，不成方圆。所以管理制度除了要有，但是还要严格制订、严肃执行。中小企业的人力资源管理要制订管理制度，对于人员的招考、考核，以及各部门职责及权限都要规定清楚，虽然中小企业可能会一人担任多职，或则有职责遗漏的方面，强化沟通机制，对于质疑李未有明晰规定的内容，在其职责里都应家里一条灵活的“上级交办事宜”。这样就甩掉了下级推托拖拉的情况。 #

对于制订的制度，老总或高层管理人员一定要率先表率，对于制度有明晰要求的一定要按制度执行，哪怕制度有问题，也要执行，事后可以修订也可，但一定要给所有职工一个明晰的理念，我们的团队纪律严守。中小企业最大的弱点便是制度多、执行差，因为老总的作用极为显著，所以就像太上皇一样，脱离法律搞诏书的情况太多，时间一长，制度形同虚设，不仅报销制度，别的都不执行了，那样整个的队伍就散了。 #

这儿面还有一点极为重要的，就是要关注细节，有一本书是汪中求的《细节决定胜败》，特别有借鉴意义。老总从定位上应该抓大事、定战略、带班子，但细节之处不可忽略，有时失之毫厘、谬之千里。人力资源管理职责就是让老总觉得到关注细节，所以从制度制订上不在多，而在细，这时具备可操作性的关键。 #

3、考核清晰，简便易执行

说到考评，好多人都十分熟悉，目前连政府都在关注考评，例如2009年教育部下令对班主任薪资推行变革，进行绩效考评，打破大锅饭，推行多劳多得的形式。应该说这些变革顺行了方式，就是考评的一种有益尝试。并且，考评最重要的，是要既能操作简便易行，又能否彰显公正性和公平性，那是十分困难的。由于任何和考评都不会做到尽善尽美，关键是考核的目的要阳光，不是为了卡收入，而是为了提升积极性，所以这就决定了考评是一种老娘双方利益收入分配的博弈。 #

中小企业拟定考评的形式好多，而且每位岗位的考评差异极大，例如销售部门通常情况以销售额、回款作为考评的基本项，更细致一些加上收益、客户发展等等。这方面还好拟定，只是在指定任务额的高低和合理性方面难度比较大。但像财务部门、人力资源部门的考评就很难通过硬性指标彰显考评，只能制订一些比较模糊地考评项。这儿我觉得考评的简便易行原则是，考评项哪怕只有一项，也要能操作，不定模糊项。例如制订财务部门：有一项现金流百分比假如是一项可考评目标，就定这一项，制定了就要严格考评，不能轻易变动，倘若不合理那就干脆不定，不能勉强。

中小企业人力资源管理人员一定要深入一线，了解被考评人的心态、精神、配合度等等工作情况，及时为老总提供客观的反映报告，不能自己全凭自己的主观判定或个他人的反映就对一个人轻易地下推论，着力为老总争当人力资源管理的参谋。 #

论一款合适的人力资源管理软件对HR的重要性 #

作为一名在人力资源管理行业拼搏已有15年多的HR，常常会有一些HR同仁问我，什么好的人力资源管理系统比较好用?不同的公司适宜哪些类型的管理系统?明天把我对一些人力资源管理系统的使用和想法给你们分享一下。 #

虽然，在回答这个问题之前，首先须要对公司须要人力资源软件的目的和基本需求明晰。 #

首先要明晰你为何想用一套人力资源管理软件?是为了提高公司管理水平，还是提高管理效率?当前公司最大的问题是哪些?引进这套系统主要是为了解决哪些问题?解决的问题清楚了能够选择一套合适的人力资源管理软件。 #

世上没有最好的东西，只有最适宜的东西。如同买手机一样，假如目标是能打电话，那曾经的键盘机就最佳选择了。假如要可以上陌陌，看影片，还要视频打电话。那就只能选智能机了。假如一个老年人，对类似的app应用毫无概念，去买个苹果或三星旗舰产品哪些也不用，只会打电话，就有点浪费。 #

其次是公司的现有规模人数、组织构架变换的频繁程度、及公司组织构架变化对系统的延伸性要求。假如是新型的互联网公司或则组织构架变化比较频繁，对系统的调整要求比较高，就须要考虑二次开发带来财务及时间成本。从实践上说，好多顾客并不是不能承当二次开发的财务成本，而是无力承当时间成本。 #

还要看公司的人员年纪结构及对企业文化的需求。好多传统的软件公司，在这方面做的尤其差。现今80后职工早已相继工作了，在对这种职工的管理方法上，好多公司都存在者缺乏。

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