人事专员常见的面试问题，你知道吗？

笔试是一种广泛使用的测评手段,笔试的构思信度历来是研究者讨论的热点。下边是我为你整理的人事专员常见的笔试问题，希望你喜欢。 #

人事专员常见的笔试问题

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1、简单介绍一下自己 #

(这时侯笔试人员都是看我们语言的组织能力及抒发能力，还看我们是不是胆怯); #

2、你都是哪些缘由从原先的公司或单位离职的 #

(这时侯笔试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时侯你一定要想清楚再回答); #

3、谈谈你的缺点 #

4、你若果被我们公司任命的话，要求或希望的工资是多少? #

5、你怎么看公司常常开会或加班的事情? #

6、如何理解急聘专员这个岗位 #

7、你觉得这份工作最重要的是哪些?

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8、如果我是人力资源总监，要急聘一个急聘专员所要具备的能力.我写的答案是：具有较强的沟通协调能力，熟悉急聘流程，了解急聘形式

9、对于这一岗位，我的最大优势是哪些，最大劣势是哪些?我的回答是：我认为我的最大优势是对人力资源管理这一行业饱含了强烈的热情，目前正在出席人力资源管理的培训，劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.

10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗? #

11、某商务部专员忽然辞职，市场部总监要求人资部1周内急聘到位。问(1)你如何和市场部总监沟通?(2)请拟写急聘计划。

12、用于做储备的5名学院生其中有1人适宜并入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该职工制订职业生涯规划方案 #

13、假设您是公司的急聘专员，三天销售部门的总监过来找您，说业务下降很快，须要马上急聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将如何做? #

14、如果您负责管理职工劳动协议，三天销售部门的总监过来告诉您他不想要他部门的职工小王，您将怎样给他建议。 #

假如最终的处理结果是公司准备与小王协商解除劳动协议，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详尽说明估算的根据和思路) #

(小王的基本情况如下：2007年11月1日入职，签1年期劳动协议，月薪资固定，每月薪资5500元;2008年月薪资不变，2008年11月1日续签无固定年限协议，2008年年终奖12000元;2009年月薪资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动协议。) #

15、案例剖析：

2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当日与公司签署了五年协议人事专员没经验能做吗，3个月试用期，并为其交了公积金，薪水也谈妥了。在试用届满前10天，公司对刘先生做了一个评估，觉得其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用届满前5天对刘先生又做了评估发觉他还是不合格，1月28日，公司以电邮的形式通知刘先生决定与其解除协议，但刘先生没有任何方式的反馈，如今刘先生要求公司给其1个月赔付金。那假如你是公司负责相关风波的负责人，你该怎么看待这件事，该怎么处理?

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16、小组讨论：

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有7件事，按照自己的看法，在三天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。 #

1.公司执行总裁要求把人事报表给他为明天大会做打算 #

2.有2位新职工入职 #

3.某部门职工对绩效考评不满并与部门主管发生口角

4.主管要求必须将今天笔试总结交给他

5.明日发薪水，但你的薪水报表还没交给财务部 #

6.5个候选人通知明日笔试 #

7.有位朋友明天代办辞职手续

人事专员笔试方法

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笔试是企业急聘中最后一个环节，求职者大多不晓得该怎么“取悦"主考官，不同行业笔试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业大鳄沃尔玛的人事主管，请她来聊聊自己在急聘过程中的一些感受和笔试方法。

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自信是敲门砖 #

问：您遇见过各类各样的笔试者，能给她们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种? #

答：我将笔试者大体分为四类，狂妄自小型、过分诚恳型、如实交待型、略带方法型。我个人比较欣赏颇有方法型的笔试者。今年4月，我们人力资源部要急聘一位法语培训师，最终两个女宝宝步入笔试。其中一个是学人力资源的，德语不错，专业背景又比较吻合;另一个是英文专业出身，但不知可否适应人力资源工作。笔试时，那种德语专业的男孩虽然看出了我的迟疑，主动上前自我介绍：“我是德语专业结业的，相信我绝对更专业。"就在那刹那间，我心里的天平开始倾斜。事实证明，那位女宝宝的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

笔试时不宜谈工资

问：现今好多求职者，笔试时就会直截了当地问工资，您怎样看这个问题? #

答：我们通常不看好笔试时非常关注工资的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。沃尔玛的职工只要有热情的工作心态、良好的沟通组织能力都有机会获得提高。待遇虽然是与个人能力紧密挂钩的，笔试时过多谈工资会让人对你的工作能力形成怀疑。 #

先了解企业文化 #

问：笔试前应当做什么打算，就能顺利过关呢?

答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特征。在笔试中，我们更看好穿西装、打领结、指甲整齐、面带笑容的求职者。作为零售企业的职工，自己都不会打扮，怎么使商品达到最佳的视觉疗效呢? #

人事专员的主要职责 #

1、执行并建立公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，职工社会保障福利等方面的管理工作; #

2、组织并协助各部门进行急聘、培训和绩效考评等工作; #

3、执行并建立职工入职、转正、异动、离职等相关新政及流程;

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4、员工人事信息管理与职工档案的维护，核算职工的薪资福利等事宜;

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5、其别人事日常工作; #

6、有强烈的责任感和敬业精神，公正公平、做事严谨，能承受较大的工作压力

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人事专员的任职要求 #

1、在人员招募、引进、培训开发及职工考评、激励等方面有实际操作能力;

2、具有优秀的书面、口头抒发能力、极强的亲和力与服务意识，沟通感悟能力，判定决策能力强;

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3、工作细致认真，原则性强，有良好的执行力及职业素质; #

4、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方法;

5、具有较强的应变能力和内外沟通能力;

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6、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力;

7、良好的计算机水平，熟练操作办公软件;职工档案的维护，核算职工的薪资福利等事宜。 #

人事专员的急聘方法 #

1.做好急聘计划，有的放矢 #

制订急聘计划是好多急聘人员无从下手的工作，常常看到一席计划赶不上变化的责怪，亦或则，在急聘工作中，也常常遭到朝令夕改的部门需求。怎样管理，管控号需求，拟定响应的计划去指导急聘行为，是急聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。

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2.梳理信心，产生套路

按照业务需求得出的人力规划，围绕急聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试方法、面试模拟、雇主品牌，拟定适时的债品战略，产生一个让业务部门认可的急聘套路，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。

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3.高瞻远瞩，深度挖掘

高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。每晚像猎头一样，在广袤的候选人池中回荡，宣称是和部门的新看法和解决方式。产生企业真正须要的督查报告，竞争公司的组织构架，具备这么能耐，急聘中心又岂能不带着部门前进? #

4.打造急聘文化

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急聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承当着整个公司的雇主价值的义务传播。急聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的心态，更是口碑传递的第一出口。我想，没有哪家企业天生会伫立不倒，而惟有得人心者得天下。

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但是知易行难，在实战中，我看见急聘中心在成长中常常会犯三类错误： #

1)过度专业型的错误

HR不断修练自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员迷倒，人才补习和培养的专业度确实给业务人员带来不可取代的价值。并且假如HR未能与业务人员构建信任的关系，商战名家网推出会员卡了，这种专业能力基本难以运用的上。商战名家网推出会员卡了，经常看到这样的故事，HR有好多好的看法和方案，并且就是难以劝说业务人员去施行。处于这些状态的HR须要勇气打开自己人事专员没经验能做吗，不带臆测地聆听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地抒发自己的看法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢手的觉得。 #

2)过度业务型的错误 #

HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花好多时间了解业务，常常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度似乎可以让业务人员大开眼界。事实上，假如打算常年做HR的人最后没有自己独特的专长，可能会成为一个万金油，最后未能树立自己的个性品牌。 #

3)过度实干型的错误

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急聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和难以解决的问题，在急聘中心这儿都被搞定了。至于用哪些方式，业务人员不关心，谄媚不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。这应当成为做好急聘中心工作的一个良好的开端，只是常年处于这样一种状态，HR的独立思索能力将难以提升，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，由于随着学习思索能力的逐渐减小，应能力也都会越来越弱。同时，HR常年关注事，而不是情，将会丧失打动人心的能力。 #