让我们从这些预期的转变中展望11个人力资源趋势

2024年，人力资源部门将提高工作水平。我们听到3个转变：首先，人力资源部门将重新调整其优先事项，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源的营运形式将进行重构，重点是为内部顾客创造价值。最后，人力资源部门正在加紧提倡工作世界的有意义的改革。这种转变将使人力资源部门踏上一段饱含机遇、挑战和未来承诺的兴奋人心的旅程，人力资源部门将在提高所有人的工作水平方面发挥中心作用。让我们从那些预期的转变中展望11个人力资源趋势： #

主题1：调整人力资源优先事项 #

在现今的商业环境中，人力资源的角色正在经历重大转变，须要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变化，从社会运动到整个人力资源职能的停滞，不同的力量推进了这种发展。

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随着技术进一步融入工作场所，它要求重新评估我们怎样借助这项技术来提升工人的生产力，包括常年隐藏的职工，并降低人力资源的潜在影响。所有那些都清楚地表明，到2024年，人力资源部门须要重新调整其优先事项。

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2024年，人力资源部门除了要适应，并且要带头走向更可持续、更宽容、更重视业务的未来，这就引出了我们的前4个人力资源趋势。 #

1、解决生产力悖论

随着重大的经济变化、颠覆和技术进步，生产力仍然是人力资源议题上的重中之重。虽然在过去36年中，职工敬业度、员工体验和福利干预举措引起了德国最高的工作满意度，但大多无法影响职工的生产力。 #

我们获得的生产力甚少，主要是因为制造业显得更有效率。自2008年金融危机以来，白领生产力仍然持平，这为人力资源部门提供了找寻解决方案的机会。 #

2、挖掘隐藏的劳动力 #

在待业率处于历史高位的时期，公司越来越急迫地找寻人才，我们预计人力资源部门将投资于常常被忽略的劳动力：隐性劳动力。

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隐性劳动力，俗称为“被遗忘的劳动力”，占俄罗斯工人的14%-17%，包括想要工作的离休人员、护理人员、神经多样性个体、有常年健康问题的人、前犯人和没有学位的人。那些人要么早已出席工作，但想工作更多（但是一般以“小时工”的身分获得酬劳），要么还没有出席，但乐意在适当的条件下工作。 #

3、DEIB的不归路

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2024年是塑造多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。

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三个重大转变使我们走到了这一步。首先是最高法庭的裁决，该裁决推翻了学院招生中具有种族意识的决定。 #

与此同时，我们听到对DEIB部门的不满。亚马逊、和Lyft等公司早已辞退了DEI专业人员，而19年的DEI职位列表与上一年相比增长了20-22%。目前方式的DEIB计划也有可能对职工的心态形成负面影响。报告称，44%的职工同意越来越多的朋友对组织的DEI工作倍感厌弃。42%的人表示，她们的同行觉得她们组织的DEI努力是分裂的，并厌恶DEI的努力。 #

最后，我们看见多样化高官要么不适宜自己，要么看不到她们工作的影响。 #

4、人力资源带动气候变化适应 #

尽管人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着公司努力适应气候变化的挑战，确保其职工具有弹性、知情并为环境破坏做好打算，它正迅速显得至关重要。

人力资源专业人员须要转移她们的注意力来承当这一责任，由于可持续实践对组织来说越来越急迫。 #

首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧共体颁布了《企业可持续发展报告指令》，以改善欧共体公司以及任何在欧共体举办业务的公司的可持续发展报告。美国颁布了关于报告气候相关风险的可持续发展披露标准，而英国期货交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。 #

其次，领先的公司开始投资于气候适应，这是适应气候变化现实而不是努力减轻气候变化的做法。 #

联合利华启动了水资源管理计划，以保护水质并管理鞋厂周围的供应风险，比如美国的普拉巴特。 #

雀巢倡导间作，以支持底泥肥力，并完善适应气候变化的供应线。 #

拜耳投资开发更能抵挡低温、干旱、风灾和暴雨的种子品种。 #

人力资源部门负责这一议题的很大一部份，它应当努力帮助组织适应新的气候现实。

主题二：HR营运模式改革

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虽然过去二六年世界不断变化，商业环境不断变化，但人力资源的运作方法基本保持不变。一般，人力资源部门通过特定角色提供高效服务，分为专门的卓越中心、面向顾客的业务合作伙伴和集中的行政团队。 #

但是，在现今复杂的世界中真正降低价值须要集成的解决方案，而不是单独的专业化。这造成将卓越中心整合到促进业务影响的解决方案领域，有效地做到这一点须要一套不同的技能以及不同的价值主张，这将促使我们更好地沟通——无论是内部还是外部。人力资源部门还将接受在透明度和社会联系的未知环境中营运所需的一切。 #

最后，人力资源部门将重新获得其身分。人力资源早已发展成为一个以循证实践、数据和技术为后盾的职业，有助于实现组织目标。我们一般一直觉得自己是在支持业务，而不是促进影响。人力资源的自我形象早已过时人力资源管理师2024，而2024年将是随着未来三个人力资源趋势而改变的一年。

5、从孤岛到解决方案

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商业模式早已发展到愈发数字化，并能适应消费者不断变化的需求。正因这般，流行的三支柱营运模式的孤立性和功能性在提供跨职能和集成业务解决方案的能力方面遭到指责。

我们相信，从长远来看，三支柱模式将演弄成一种新的人力资源营运模式，更符合组织的业务战略。这些演化将于2024年开始，由于孤立的HR服务开始集成到完全开发的解决方案中。

6、HR塑造

在人力资源的历史上，该职能经历了各类变化——从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员和文化职能，以及近来的职工体验职能。但是，要真正塑造品牌和重新定位人力资源，以实现和促进业务变革，须要从根本上改变命名惯例。过去，人力资源部门没有能力作出最佳贡献，常常忽略了技能发展、数字化采用和对自己创造价值能力的信心，造成职能部门在交易和营运方面负担沉重。 #

这反映在对人力资源的想法上，73%的HR领导者和76%的C级领导者觉得她们的HR团队主要关注流程，63%的C级领导者觉得HR的角色是行政角色。这也是为何我们看见近来的裁员对人力资源团队引起了不成比列的严打，以及为何许多人力资源专业人士对该行业对业务的贡献缺少自豪感的诱因之一。

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2024年，人力资源部门将扭转局面，重新发觉自己的身分，并投入到战略对话中。 #

7、HR与PR（公共关系）的结合

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职工体验越来越公开。从人们被开除到抖音上超过10万次观看的现场辞退，从Zoom、摩根大通和瑞银等公司命令职工返回办公室的方法，到职工与世界分享她们的入职培训，人力资源部门都在一个玻璃透明袋子里运作。 #

对内部新政的不满也得到了更多的分享。在微软，工人们抨击伦敦、加利福尼亚、伦敦和慕尼黑的裁员，也抨击工会破坏，甚至在大概五个月的时间里几乎取消了变装秀。那些故事常常成为头条新闻，而极少考虑内部背景以及怎样将其传达给职工。但是，它们打造了公众舆论。

随着越来越多的道德和社会问题须要组织响应，人力资源部门须要与营销部门合作，拟定公关策略来影响和控制公共领域的叙事。职工本身开始越来越多地饰演活动家的角色，而且更乐意公开分享敏感信息，而不是使用内部组织渠道来发出自己的声音。

主题3：人力资源是一股向善的力量 #

因为日本劳动力市场是二战以来最紧张的，人力资源部门正在加紧领导改革，使其组织和职工都受惠。2024年，人力资源部门将站在积极改革的最前沿。这种变化之一是生成式人工智能。它提升了工人的生产力和公司的产出，但也有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为工作持有人提供相同程度的意义，但我们应当努力避免工作完全没有意义。 #

在这儿，我们看见从在拥挤的外部人才市场中竞争转向指出职业发展和晋升的内部市场，组织将继续通过提供职工正在寻觅的不同风格的工作与生活契合度来进一步容纳人才。所有那些都喻示着2024年的饱含希望的愿景，人力资源部门通过更明智的人事新政促进业务成果，由于它成为工作重大改革的催化剂。 #

8、AI赋能的劳动力发展

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生成式人工智能（GAI）的巨大下降，如，对2023年的劳动力形成了深远的影响。随着组织继续认识到其改革潜力，大多数组织将在2024年将人工智能整合到劳动力和营运中。随着人类任务和机器功能之间的界限越来越模糊，劳动力中人工智能的整体方式对于持续的业务下降至关重要。 #

9、将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合 #

疫情撕下了我们与工作紧张关系的布条，阐明了我们职业生涯中的压力和不平衡。

不仅大范围离职之外，还有悄无声息的离职、躺平。从字面上看，这句话的意思是“让它霉烂”，起源于NBA赛事，指的是当人们意识到目标太难实现时，自愿舍弃追求目标。这种术语勾勒了一幅严峻的画面，勾勒了我们与工作的关系，以及作为延展，我们工作的组织。

组织怎样处理和管理工作是造成这个问题的缘由，人们对代替工作生活形式的渴求越来越大。大多数出席每周工作四天试点的职工表示她们不想回家，15%的职工表示“再多的钱”也未能劝说她们每周工作五天。 #

职工对工作不满意，组织仍然无法解决这一热门的人力资源话题。

10、无异议工作的终结

研究表明，37%的美国在职成年人觉得她们的工作没有为世界作出有意义的贡献。一项覆盖47个国家/地区的更广泛研究发觉，17%的工人对其工作的有用性表示怀疑。同样，法国的另一项研究报告称，19%的人觉得她们的工作对社会毫无益处。 #

更重要的是，技术发展正在影响成功执行所需任务所需的工作内容和技能。预计将丧失83万个工作岗位，创造69万个新工作岗位，设计与职工优势相匹配的有意义的工作岗位对于在不断变化的市场中保持竞争优势至关重要。

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11、从人才急聘到人才获取 #

在现今历史上紧张的劳动力市场中，我们看见从人才急聘转向组织内部的晋升和晋升。企图通过角逐外部人才来消弭人才缺口，使组织遭到劳动力市场的摆布。 #

到2024年，必须采取愈发积极主动和可持续的方式，创造获取人才的方式。这并不是说竞购不重要——事实上，我们相信启用访问也会改善竞购，由于昨天的人才须要的不仅仅是一份好报价。 #

依据盖洛普的说法，千禧一代在申请工作时最看重的是：

学习和成长的机会，对工作类型的兴趣，以及晋升机会。

组织也开始流行上去，48%的公司将改善人才晋升和晋升流程视为降低人才可用性的关键业务实践人力资源管理师2024，使其成为2024年最重要的人力资源趋势之一。

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随着这11个人力资源趋势的发展，人力资源除了将满足组织的急切需求，还将为可持续的未来奠定基础。拥抱这种变化将使人力资源部门能否创造一个工作环境，让职工茁壮成长，让企业实现她们设定的目标。似乎挑战是巨大的，但对组织、工人和更广泛的社会的潜在回报是不可估量的。 #

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