Puja分析：人力资源分析如何驱动业务价值？

文/Puja

剖析是指对有助于决策和性能改进的数据模式的解释。人力资源剖析评判人力资源指标的影响，如雇用时间、保留率、业务绩效。

人力资源是一种以人为本的功能，是大多数人都能感知到的。但对于这些觉得人力资源团队的贡献仅限于提供求职信和新职工入职的人来说，人力资源剖析可能证明她们错了。当战略上使用剖析时，它可以改变人力资源的运作形式，以一种愈发积极的方法，给人力资源提供洞见，并容许它为组织的底线作出贡献。 #

假如你想开始人力资源剖析，你将从这儿出发。

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目录

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第一部份:哪些是人力资源剖析?

1.人力资源剖析、人力剖析和劳动力剖析:它们有哪些区别?

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2.人力资源剖析怎么驱动业务价值?

第二部份:人力资源剖析评判哪些指标?

第三部份:人力资源剖析工具须要哪些数据?

1.内部数据 #

2.外部数据 #

第四部份:怎样开始人力资源剖析 #

1.完善集体态度 #

2.引入数据科学家

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3.从小事做起 #

4.获得法律团队的批准

5.选择一个人力资源剖析解决方案

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第五部份:你应当投资人力资源剖析解决方案吗?

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第一部份：哪些是人力资源剖析?

为了理解人力资源剖析的本质，并解释它是怎样影响企业绩效的，我们请了全球人力资源剖析与规划解决方案战略总工裁、SAP首席专家Mick为我们进行了剖析。 #

“人力资源的作用--通过管理组织的人力资本资产--将影响四项主要成果:(a)形成收入，(b)尽量降低支出，(c)降低风险，和(d)执行战略计划。

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“人力资源剖析是一种方式，它可以让人们了解对人力资本资产的投资怎么促使上述四种结果的成功。这是通过将统计方式应用于综合人力资源、人才管理、财务和营运数据。” #

1.人力资源剖析、人力剖析和劳动力剖析：它们有哪些区别?

人力资源剖析、人力资本剖析和劳动力剖析的区别 #

人力资源剖析、人力剖析和劳动力剖析一般可以互换使用。并且每一项之间都有细微的差异。它将帮助您了解差别，便于才能评估与其功能最相关的数据。

人力资源剖析:人力资源剖析专门处理人力资源功能的指标，如急聘时间、每位职工的培训费用和晋升前的时间。所有这种指标都由HR专门管理。

人力剖析:人力剖析，尽管作为人力资源剖析的同义词使用很便捷，但在技术上适用于通常的“人”。它可以包括任何组织之外的个人团体。诸如，术语“人员剖析”可能应用于剖析组织的顾客，而不一定仅限于职工。 #

劳动力剖析:劳动力剖析是一个包罗万象的术语，专门指一个组织的职工。它包括现场职工、远程职工、零工工人、自由职业者、顾问，以及在组织中以各类身分工作的任何其他个人。

在HR上下文中，一些劳动力剖析指标和HR剖析指标可能重叠，这就是为何这两个术语常常被用作同义词。二者的目标也可能是相同的。比如，关于职工生产力和绩效的数据为人力资源和劳动力剖析提供了信息，目标是提升保留率和提高职工体验。

2.人力资源剖析怎么驱动业务价值?

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HR可以访问有价值的职工数据。怎样使用这种数据来支持组织中的修改?

有好多关于在职工体验中复制消费者体验的讨论。从本质上讲，与消费者行为和态度相关的数据可以为借助这种诱因实现销售最大化的策略提供信息。类似地，通知HR功能的数据可以拿来改进职工体验，从而最大化业务结果。 #

提供了一个怎样利用人力资源剖析来提高商业价值的反例。“人力资源剖析可以拿来评判重新杀戮的投资，这将提供正确的能力，支持新的收入模式，在销售结果出现时，借助数据驱动的洞见来更改培训内容。”“这是决定性的粒状数据，它除了能影响底线，能够改变组织中的职工敬业度。”

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“因此，”柯林斯继续说道，“你可能会觉得人力资源剖析的‘投资回报率’是通过使用数据进行人才决策来降低业务价值。” #

第二部份：人力资源剖析评判哪些指标?

人力资源剖析检测的常用指标 #

几个人力资源指标对业务价值有贡献，而且测度这种指标时的关键问题是:业务须要哪些?这个问题最好的答案是和政界领袖攀谈。管理层和人力资源主管之间的战略协作将有助于确定人力资源剖析策略。基于组织的关键绩效指标(KPI)，HR可以提出能否影响这种KPI的指标。

值得注意的是，高管们清楚地看见了剖析需求与剖析对公司收益的影响之间的联系。作为一名人力资源从业者，您将须要建立一个案例，说明为何跟踪与公司人员相关的指标是至关重要的。诸如，管理层可能对自愿离开公司的人数不感兴趣。她们可能感兴趣的是，这种职工中有多少人担任战略职位或拥有高技能，她们的就业时间，造成她们辞职的缘由，替换那些职工的成本，以及最后，所有那些风波怎样影响公司收益。

以下是人力资源剖析跟踪的一些常见指标: #

1）职工人均收入:将公司收入减去公司职工总量。这表示每位职工形成的平均收入。它评判的是一个组织在通过职工创造收入方面的效率。

2）Offerrate(Offerrate):接受即将工作约请(非口头)的数目乘以某段时间内提供的工作约请总量。较高的百分比(低于85%)表示一个良好的百分比。倘若高于这个数字，这种数据可以拿来重新定义公司的人才竞购策略。

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3）培训效率:通过对多个数据点的剖析，如职工在培训后的绩效提高、考试成绩、员工在组织中的角色向下转换等。

4）每名职工的培训费用:培训总费用乘以接受培训的职工总量。 #

5）自愿辞职率:当职工自愿选择辞职时，才会发生自愿性辞职。它的估算方式是将自愿辞职的职工人数乘以组织中职工总量。 #

6）非自愿辞职率:当一名职工被开除时，被称为“非自愿辞职”。“离职率的估算方式是将非自愿辞职的职工人数乘以公司职工总量。 #

7）急聘时间:从发布急聘启事到急聘某个人弥补该职位空缺之间的天数。

8）急聘时间:从接近应聘者到被录用之间的天数。 #

9）旷工:旷工是一种生产力指标，用事假天数乘以计划工作天数来评判。旷工可以洞察职工的整体健康状况，也可以作为职工幸福感的一个指标。

10）人力资本风险:这可能包括雇员风险,如没有特殊的技能来满足的一种新型的工作,缺少合格的雇员兼任领导职位,潜在的职工离开工作基于几个诱因,如与总监的关系,赔付,缺少一个明晰的继任计划。 #

第三部份:人力资源剖析工具须要哪些数据? #

常见的数据源人力资源剖析解决方案

通常来说，人力资源剖析工具须要的数据分为内部数据和外部数据。数据搜集的最大挑战之一是搜集正确的数据和高质量的数据。

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1.内部数据 #

内部数据是指从组织的人力资源部门获得的数据。核心人力资源系统包含几个数据点，可以用于人力资源剖析工具。HRIS系统包含的一些指标包括:

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1)职工任职期间 #

2)职工薪资

3)职工培训记录

4)绩效考评数据 #

5)报告结构 #

6)关于高价值、高潜力职工的详尽信息 #

7)对雇员所采取的纪律处分的详情 #

这儿惟一的挑战是，有时这种数据是断掉联接的，因而不能作为可靠的测度。这就是数据科学家可以发挥重要作用的地方。她们可以组织那些分散的数据，并创建相关的数据点，这种数据点可以用于剖析工具。 #

2.外部数据

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外部数据是通过与组织其他部门构建工作关系而获得的。来自组织外部的数据也很重要，由于它提供了一个全局视角，而使用来自组织内部的数据则不能。

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1)财务数据:在任何人力资源剖析中，全组织的财务数据都是估算的关键，比如人力资源是什么意思，每位职工的收入或雇用成本。

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2）特定于组织的数据:依据组织类型及其核心产品(产品或服务)，HR须要补充剖析的数据类型会有所不同。诸如，柯林斯说:“全球零售商的人力资源主管应当用商店收入、成本和顾客体验数据来为她们的剖析引擎提供动力，而建筑公司的人力资源主管可能会追求营运数据——健康和安全——以及与或有劳动力成本相关的数据。”

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3）来自职工的被动数据:职工不断地提供数据，这种数据从她们获得工作的那一刻起就储存在HRIS中。据悉，她们在社交媒体上发布的贴子和分享以及反馈调查的数据可以拿来指导人力资源数据剖析。 #

4）历史数据:几个全球性的经济、政治或环境风波决定了职工的行为模式。这种数据才能提供有限的内部数据难以提供的洞见。诸如，2008年的经济衰退是一场全球性风波，它改变了职工对工作或“工作”的想法。随着人们不断待业，自由职业者、初创企业和零工经济开始腾飞。来自这样一个关键历史风波的数据可以帮助预测未来劳动力对类似变化的反应。之后，它可以拿来确定当前劳动力的趋势，并预测自愿和非自愿的人员流动。

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第四部份:怎样开始人力资源剖析

完整的人力资源剖析周期 #

对于这些热衷于使用人力资源剖析来进行基于数据的决策的HR领导者来说，这儿有一些建议:

1.构建集体态度

在操作和物理方面开始工作之前，HR领导者必须让她们的团队和组织为剖析驱动的工作流做好打算。其实与管理层讨论剖析的必要性是变更的一部份，而且另一部份是让您的团队打算好处理她们现今将用于度量变更的数据量。这是数字化变革的一个关键方面。让团队从大型项目开始，并要求她们创建报告，便于与业务领导人讨论，这是一个挺好的开始形式。

2.引入数据科学家

数据科学家将成为人力资源团队不可或缺的一部份。它们最适宜评估剖析解决方案的可行性。它们还可以保证统计建模和预测的鲁棒性。

正如柯林斯所说，“数据科学家将在创建跨人力资源的剖析文化方面发挥宝贵的作用。随着人力资源业务合作伙伴和多面手的角色不断发展，包括数据策略、分析和沟通等技能(阐述‘科学背后的故事’)，数据科学家将充当教练，指导整个人力资源部门的朋友怎样理解和应用这种洞见。” #

3.从小事做起 #

要使涉众相信人力资源剖析可以驱动业务价值，一个挺好的方式是首先成功地实现一个小项目。这种项目被称为“速成”，可以在短时间内形成着力的成果，并具有很高的影响力。 #

4.获得法律团队的批准 #

人力资源剖析使用的数据搜集类型在很大程度上受法规遵守的控制。在施行人力资源剖析解决方案时，须要考虑的一些法律诱因是:

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雇员私隐及匿名 #

职工同意搜集的数据的数目和类型 #

构建数据搜集的目标并通知职工 #

使用第三方软件运行人力资源剖析时的IT安全性

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人力资源剖析供应商的位置——数据将储存在那里——以及她们是否遵循当地法律 #

与您组织的法律团队合作，确保遵循道德规范和遵照性规范。

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5.怎样选择人力资源剖析解决方案 #

任何大规模使用的人力资源剖析解决方案都必须具有特定的组件。 #

人力资源剖析解决方案的关键特点

1.她们回答高管们提出的商业问题。这可能要求您投资于解决每位问题的解决方案，因而造成投资于针对每位问题的细度数据的多个剖析解决方案。或则，您可以选择一个可以评估多个指标来回答每位业务问题的解决方案。 #

2.它们很容易被非数据科学家的个人使用。为非专业人员创建的可访问解决方案是理想的，由于她们希望在不中断数据科学家的工作流的情况下评估任何一个或多个指标。 #

3.它们是基于云的，而不是基于本地的。基于云的解决方案还可以在不须要大量IT集成的情况下帮助访问。这赋于HR在须要时使用解决方案的自主权。 #

4.它们具有统计剖析和机器学习技术。大数据平台须要以机器学习和自然语言处理为动力的先进数据管理系统。这促使该技术才能自主学习和推理，阐明数据科学家可以剖析的看法。

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5.它们基于预测剖析。“(预测剖析)是从现有数据集中提取信息，以确定模式和预测未来结果的做法。剖析师使用统计方式来预测未来的取代选择——当前的辞职率是否会继续以同样的速率下降，还是会随着就业市场的走强而出现辞职潮?”科林斯解释道。 #

6.它们具有可视化技术。大量数据的可视化表示可以更好地理解趋势和风波。通过剖析引擎处理的复杂数据须要中级可视化软件，由于它不能用简单的图表和演示文稿来表示。

7.它们可以通过订阅模型获得。软件即服务(SaaS)平台的订阅模型十分有用，由于它们很容易让您访问最新的技术升级。它们还清除了订购剖析解决方案的大量前期费用，但是可能是一种更节约成本的剖析投资方法。 #

第五部份:这么，你应当投资人力资源剖析解决方案吗? #

人力资源剖析提供了一些毋庸置疑的益处。它使人力资源团队能否明显地简化流程，因而增加成本、减少耗损，并为此提升底线。通过任务手动化，您可以自由地创新和探求人力资源的人力方面人力资源是什么意思，而毋须耗费时间跟踪来自多个源的海量数据。总的来说，使用人力资源剖析可以改善职工体验，直接转化为业务结果的改善。 #

但是，人力资源剖析也带来了一些真正的挑战。正如柯林斯告诉我们的那样，“尽管人力资源部门对预测式人力资源剖析的应用很有野心，但我近来专访的两位人力资源主管说，‘我们希望才能预测一切!“分析怎样成为人力资源核心竞争力的愿景遭到有限消费(洞见仅在人力资源的四面墙内共享)和行动(研究不会造成项目变更或新的投资)的限制。”仍有许多进展须要取得。”

据悉，因为数据在整个组织中是坝体式的，关于实现剖析目标的讨论也不清楚，HR对剖析所需的有价值的数据往往没有得到充分借助。 #

挑战在于等待实际结果。预测剖析可能起码须要24个月的时间来显示有意义的结果。所以，如今是时侯开始人力资源剖析了。 #

作为一名人力资源从业者，通过向关键的利益相关者提出强有力的业务案例，您可以借助剖析的力量成为为业务作出贡献的战略业务伙伴。

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您的组织是否计划施行人力资源剖析? #

以上为AI翻译，内容仅供参考 #

原文：WhatIsHR?,,Key,Data,and

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