人力资源部面临管理全面升级，你准备好了吗？

2023年人力资源部工作计划2023年人力资源部工作计划(说明：本文为word格式，下载后可编辑更改)2023年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否还能与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它除了要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的筑牢基础，步入愈发规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，注重对职位体系梳理，职工能力提高，岗位绩效考评和薪资优化设计上塑造出自己的管理亮点，并借此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。公司人才队伍建设1、健全建立各项制度，逐渐实现人力资源规范化管理目前公司各项制度仍未完善，将依照公司的实际情况，明晰组织构架，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，建立本公司的人力资源管理制度，逐渐实现公司人力资源规范化管理。2、建立职位等级关联体系按照组织构架，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门界定、工作插口、管理路线、组织阶级及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明晰到位，构建岗位职位等级，为补充建立设计“薪酬管理制度”提供基础根据。3、重新修编岗位职责和岗位编制按照公司组织构架和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门总监重新进行修编各岗位工作职责。 #

根据确定各岗位工作职责，进行岗位剖析，评估其工作量的大小，剖析整个管理过程中组织构架所须要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，防止人力资本的浪费。4、制订绩效考评管理办法广泛征询公司各部门建议的基础上，制定出适宜我公司管理现况的“绩效考评管理办法”，作为内部营运管理的一种重要手段来抓，通过考评与赏罚、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。5、补充建立薪资管理制度通过市场基本工资水平，评估公司营运疗效。根据公司分配原则，结合公司今年预算方案和现实行的薪资管理制度，重新补充建立什么缺位和不合理的部份。通过调整和修规使薪资管理更趋合理，更能激活职工的工作激情，更能彰显工资结构的吸引优势。6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项常年人才培养计划。构建后备体系一方面是面向企业内外选聘优秀的学院结业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，进而将其逐渐培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，完善公司内部后备人才队伍，让那些后备人才参与公司经营管理中，产生人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数目和结构才能满足公司发展要求。

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在施行过程中，拟定人员入池、培养、晋升、出池标准，构建基层、中层、高层后备人才池，完善三级人才培养体系，即职员—主管—经理—总监—总总监职业生涯规划，并依照入池人员的特性和差别制订针对性的培养计划和举措，构建公司人才党员培养和后备人才造血机制。7、干部管理进一步建立党员选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘职工潜力，彰显德才兼具、任人唯贤的原则，使优秀人才才能脱颖而出，为企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时完善公司党员管理办法。辅助各部门通过考察、测试、面谈等方法发觉“关键的”部门须要的人才，将其整合并从中选择核心成员，构建决策、管理、创新工作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两条途径增强工作团队的整体技能水平，加强关键人才的正向激励力度，降低这种人员的工作动力，同时以绩效考评为根据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队推行末位淘汰制，不断发觉、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并因而保持组织核心竞争力。8、全面施行结构化笔试，提升急聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响急聘疗效和企业盛誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象做出贡献。 #

摸透人才需求情况，确定急聘重点。为提高人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况进行全面的调查和摸底，但是从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点急聘，总数控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各种人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。借助各类急聘渠道，发布急聘信息，确保急聘疗效。在急聘渠道上，充分借助校园急聘、猎头公司、现场急聘会、内部推荐、媒体广告、专业急聘网站等发布急聘信息。一线工人注重构建内部介绍渠道，保证人员满足生产须要。9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴别为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培养。从实际出发，为经验丰富、掌握绝技的优秀技能人才充分借助内外资源，大力举办专业技术人员的继续教育与技术提高培训。加强送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国外相关企业学习，提升专业技术水平，为公司技术进步与技术整修提供智力保障。10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，借助平衡计分卡制订公司目标产生战略地图，把战略地图借助关键指标分解至部门目标，借助关键指标和关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考评模式。

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部门总监签署年度业绩责任书。人力资源部在年初依据公司2023年度的经营计划指标分解制订各部门总监级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签署工作。同时人力资源部在平常的工作中强化对各考评指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考评工作的顺利施行提供根据和保证。11、薪酬福利：人力资源部依据对公司现有工资状况的了解，尽早构建公司科学合理的宽带薪资管理体系。人力资源部对现有薪资状况剖析，结合公司组织构架设置和各职位工作剖析，递交公司薪资设计草案。即公司职工工资等级、薪资结构（基本工资、绩效工资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。按照已初步完成的职位剖析资料，结合所把握的本地区同行业工资状况、公司现有各职位人员工资状况，递交“公司工资等级表”，报请相关部门负责人审议更改后，呈报公司相关领导初审通过。福利方面：计划建立、细化筹建的福利项目：全勤奖、社会保险、每季度管理职员聚会会、婚嫁礼金、年终（节日）礼金、十三薪等。激励新政：月（季度）优秀职工评比与嘉奖、年度优秀职工评比嘉奖、内部升降和调薪、调级制度的完善、员工合理化建议（议案）奖、对部门筹建年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员工关系2023年职工关系重点工作为：构建企业与职工良好的沟通渠道，举办职工活动，推动企业文化宣传工作，规范企业职工劳动协议、人事档案等资料，处理企业职工劳动矛盾、争议和纠纷，落实企业各项人力资源新政等，协助各部门处理职工辞职率高的问题，做职工的知心人，主动找各部门职工单独沟通，职工采访与座谈会正常举办，听取职工的心里话，解决职工的实际困难。同时对储备党员和中高层管理人员进行团队拓展，举办即将或非即将的跨部门沟通，把职工关系的处理工作纳入日常例行工作范畴，构建相应的考评评价机制，推动职工关系的整体提高。企划并举行适当的业余文体活动，丰富职工的业余生活，过去公司在职工业余生活方面仍然没有才能注重，职工的生活比较单调，因而为了提高职工对公司的认可和归宿感，完全有必要举办多元化的文体活动，以丰富职工的业余生活，缓解职工的工作压力，增强职工的稳定性。2023年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。借助工余时间组织各种类型的体育运动和赛事。尽量从这种方面去满足职工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。职工工伤妥善处理，和谐处理职工工伤纠纷。三、企业文化建设1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度目前公司内部的信息沟通较为闭塞，尽管早已成立了通信员队伍，并且因为现今的通信员队伍不是各部门的核心职工，难以得知各部门的最新动态，所以未能成为公司内部信息来源的主力。 #

2023年通过明晰的流程、制度，逐渐构建、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣传，逐渐树立起较为专业的品牌形象。2、企业文化传播载体营运常规化企业文化载体是上传下达的载体，是企业与职工沟通的平台，截止目前，公司早已启动的有巨江报、企业QQ、宣传栏，2023年，在逐渐搭建公司内部信息来源渠道后，保证陌陌、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规营运。3、塑造典范文化，汇编集团公司优秀人物事迹树立优秀职工的典范作用。通过专访、收集优秀职工的成长故事，在内部广泛宣传，打造典范文化人力资源部网站，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。4、企业文化活动丰富化公司目前内部活动基本为零，2023年逐渐降低职工活动，举办职工娱乐活动和职工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部气氛，促使职工之间的沟通，降低职工对公司的归属感和认同感。5、企业文化环境建设参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣传栏，同时对空白墙壁进行企划和设计，并进行不定期更新，达到展示公司典型项目和内部文化的目的。6、建立、建设企业文化素材库建立公司大事记，记录重要风波和重要的时间，搜集、整理公司重要活动、会议的影像资料。

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四、人工成本管控按照公司实际情况和成本内控管理要求、效益状况和市场薪资情况，拟定合理的薪资标准定位策略，构建具有灵活的薪资制度，合理的薪资项目结构及比列，薪水和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩。科学制订人工成本预算，对公司人工成本现有存量，未来增量进行合理预算人力资源部网站，对公司早已确定的预算严格执行。通过预算执行情况的内部比较和整个电瓶行业的外部比较的结合，确诊公司人工成本的下降是否高于效益的下降，人工成本水平和人工成本投入产出率在同行业中是否具有竞争力，构建较为科学的人工成本的预警和评价机制。通过统计剖析，实时掌握人工成本使用动态，及时调整人工成本策略，构建定期人工成本数据剖析机制，为公司经营提供决策根据。五、内部团队建设1、完成部门人员配备：按照公司整体规划和人力资源各项工作举办情况，2023年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备建立，以利于明晰分工，细化与提高工作标准与质量、效率。2、建立详尽的公司人力资源档案。此档案的构建应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案还能随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务期限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

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3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应切实对部门人员的素养提高，强化部门的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部2023年将部门年度目标分解到部门每位职员。做到每项工作均有责任人、完成时限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方式，确保年度目标的完成。六、各项目制订重点项目计划推动表，见附件。人力资源部2023年11月28日 #