付出大量努力，却得不到应有的回报？

“HR是一群热爱学习的群体”，这几乎是你们公认的事实。相比于其他岗位，HR与企业的内外部交集最多最广，面对形形色色的人员人力资源管理学习网，视野的宽广、交流的增多让HR们更加热爱和重视自身的学习。 #

但仍有好多HR在感叹越学习越迷惘，耗费大量精力学习后只是唤起一时的激动，遇见实际问题却依然会一头雾水、没有思路，之后不断求救别人。

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付出大量努力，却得不到应有的回报

前几天，在我们的HR小社群中，小编问了你们一个问题：为了让自己显得比他人更好，你付出了多少努力，却得不到应有的回报？

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@LucyZhao27岁，互联网公司HR #

“4年工作经验，不仅人资总监外，部门内经验最老的职工，连续3年带新人。但是，在年终评选的时侯，我却输给了刚才结业的95后人力实习生。”

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@旧事随风30岁，外企人事总监 #

“熬了6年熬到人资部总监，即使是HR，但平常和不熟的人抒发仍然是支嗫嚅吾，我花了2万块，报考公众抒发的线下培训班。 #

该学的抒发方法都学了，而且每到关键场合，在大领导或则应聘者面前讲话，头脑还是一片空白。 #

由于这样，错失了一年一度的晋升机会。觉得自己职位再也升不起来了…” #

@蜡笔没有小新22岁，人力资源专业结业生 #

“当初迎战秋招，提早一个月刷实习经历，泡在应届生求职网。笔试前打算了一天三夜。但是笔试官问了一个我没有打算到的问题…不到10分钟，就把我刷了。” #

努力没有成果、付出得不到回报、关键场合认怂……这些问题，常常让我们饱含无力感。 #

为何那种轻易成功的人不是你？为何你仍然在默默努力，却仍然等不到机会出头？ #

是不是你天生比不过他人，再努力也只能等着被他人代替？ #

02

欠缺目标的碎片物理习，并不能真的帮你解决问题 #

“人力资源”一词在上世纪五十年代由管理大师彼得?德鲁克提出后，精典管理理论仍然以西方输出为主，国外人力资源教材则多是翻译和吸收。因为中西各方面环境的巨大差别，美国理论很难直接在国外落地。好多人就会身陷这样的窘境：

不学习，知识过分零散缺少体系很难进一步专业化； #

学习后，理论知识高高在上难以与实践结合。 #

虽然，现今HR们要解决的问题并不是学习资源不够，而是学习资源极大丰富： #

最新的理论、模型、工具、实践等花样迭起，让HR们眼花缭乱； #

线上的丰富在线学习课程，线下的机构公开课和峰会活动； #

陌陌里的微课和订阅号，实时交流的陌陌群和QQ群；

长盛不衰的学历教育&认证学习…… #

从往年很难找到学习渠道到被海量信息包围轰炸，HR们的幸福生活来得有点太忽然。而大量碎片化信息的涌来，让HR愈发蒙蔽。 #

明天学智商和沟通，今天学工伤和excel，明天是职业发展和磋商方法…… #

在学习过程中，好多HR并未体会学习的充实，反倒在接受新知识冲击时发觉了更多知识盲点，在不断否定和怀疑自己中倍感疑惑和无所适从。

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联通互联时代给以便利的同时，也在大量碎片化我们的生活。信息获取、阅读方法、学习培训都已被碎片化，弊病也骤然而至：海量信息须要耗费更多的时间来甄别好坏、被动接收引起了知识获取的主动性不断增加、浅阅读影响了对信息的再思索能力……缺少明晰目标的碎片物理习，只是用战术上的勤劳来掩饰战略上的懒惰。

学习是一件十分平时的事情，实际上，在职业生涯中，每位人或多或少都在学习。但为何最后结果千差万别？这些成功的职业总监，都是靠着学习步步高升，而少数人却收获颇丰，停滞不前。

这么哪些才是有效的学习？ #

03 #

找到关键问题所在，才是你突破困局的惟一锁匙

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《思维方法》，稻盛和夫在书中提出了一个引人深思的观点： #

在稻盛和夫成功的公式中，思维方法被他放到了第一位，而且对工作乃至人生的结果具有决定性的影响。

毫无疑惑，一个卓越的人和普通人最大的区别，就在于思维方法的差异。 #

从小到大，几乎没有人教我们怎么思索，面对问题，我们只晓得找寻标准答案，不晓得找寻思索路径。 #

一旦离开中学，这种标准答案对你的工作、个人提高、长远发展都毫无作用。

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为此，你花大量时间苦恼、熬夜加班，却想不出好的解决方案，反倒他人一下子就找到问题的关键所在。

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这就是会思索和不会思索的差异。

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04 #

几种才能真正帮助你解决问题的思维方法

遇见困局无从下手，可能只是由于你不晓得怎样正确思索，挖掘问题的本质。假如我们脑中能有一个清晰的思索路径，而且还能把自己的看法有条理地抒发下来，这么显然你碰到的问题都能迎刃而解。

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?面对问题，怎么能有清晰的思索路径呢？

我们可以运用5why思索法，正确地思索，挖掘问题的本质。

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对一个问题点连续以5个“为什么”来自问，以追究其根本诱因。虽为5个为何，但使用时不限定只做“5次为何的剖析”，主要是必须找到根本诱因为止，有时可能只要3次，有时似乎要10次，如俗语所言：打破沙锅问究竟。

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5why法的关键所在：鼓励解决问题的人要努力避免主观或自负的假定和逻辑圈套，从结果着手，顺着因果关系链条，顺藤摸瓜，直到找出原有问题的根本缘由。

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?有清晰的思索路径了，找到解决问题的技巧了，又怎么清晰地抒发自己的看法呢？

我们可以运用金字塔原理来抒发自己的观点： #

有位部门同学小K，业绩明明不错，而且汇报工作的时侯，老总却对他的成绩视若无睹，搞得他十分受严打。

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?虽然我们可以用【WPS模型】优化自己的工作汇报。

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W：what，事情的基本信息 #

P：，事情中的困境、难点 #

S：人力资源管理学习网，你是怎么解决事情的 #

小K曾经的工作汇报只是简单地把自己做了哪些说给老总听，毫无亮点。

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然而，运用【WPS模型】之后，他的汇报就显得有血有肉了： #

“老板，公司新产品的顾客营销任务中（What，情况描述），我在新款市场著名度低、缺乏信用背书和营销资源不足的情况下（，困难点），通过自媒体渠道挖掘、跨界合作等方法为新款找到了20个中等规模的机构顾客（，解决方案和结果）。” #

后来，在部门大会上，老总当街夸奖了小K，鼓励职工要像他那样学习，克服新产品开拓市场的困难。

仅仅是换个抒发形式，就让领导对小K的业绩印象深刻，找到正确高效的思维方法，才是最省力的逆袭方式。

所以HR们，相比于单纯的学习，其实我们更须要在学习之前明晰自己的目标，从改变思维方法开始，搭建自己的学习框架和系统，只有真正进行思索和吞咽的知识才算真正的学习，千万不要再让劣质的勤劳蚕食你的时间了。 #

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