SWOT分析法与人力资源规划-国内

SWOT剖析法与人力资源规划 #

所谓SWOT剖析法，就是将与研究对象密切相关的各类主要内部优势诱因〔〕、弱点诱因〔〕、时机诱因〔〕和恐吓诱因〔〕，通过调在人力资源规划中使用SWOT剖析法也是着力可行的。起初对企业内部环境的优势和劣势剖析，在人力资源规划中可以转化为企业的目前人力资源状况的优势和劣势剖析，而企业外部环境的时机和威胁剖析，就相当于对劳动力市场的影响诱因、可供选择的人员的前景剖析和竞争对手的恐吓。综合自身的优势和劣势，看清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以降低决策的难度，更确切地制订人力资源规划。

〔一〕运用SWOT剖析法使复杂的信息清晰化。 #

“决策，管理者的工作实质〞这是现代管理的一句格言，人力资源管理其实也不例外。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身也是一个决策的过程。而在决策中至关重要的是确切、及时和相关的信息资料。

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现在，企业面对着越来越复杂的市场环境，怎么按照外部情况的变化要求和企业特有的状况合理地作出规划，是企业必须面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者除了须要涉及有关自我和环境的信息，还要仔细评判各类可供选择的信息。可以说“信息决策〞是人力资源规划中的重中之重。而通过SWOT剖析法制订人力资源规划，列举企业的优势、劣势、时机、威胁，使复杂的信息明朗化，使企业决策者才能清楚地认识企业所处的情况并加以剖析，增强了决策确切性。 #

〔二〕运用SWOT剖析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。 #

企业通过运用SWOT剖析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保持一致。就像企业业务战略须要变化和举办一样，企业的人力资源规划也在要求变化和举办。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境须要具有不同能力的人力资源。在环境变化的时侯，企业常常希望招募到适宜新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。 #

企业按照人力资源SWOT剖析，非常是剖析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，避免其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或则直接从竞争对手哪里吸引其核心人才。通过SWOT剖析法来重构SWOT矩阵，有利于人们对企业所处情境进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。为此，运用SWOT剖析法将使人力资源规划更具战略性。

〔三〕运用SWOT剖析法构建四维立体人力资源规划。 #

在传统的人力资源规划中，常常采取单线的人力资源剖析和战略选择，而此种方式，并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易深陷人力资源规划圈套中。即存在晕轮效应：决策者容易对企业某方面的突出情况而影响整个方案的制订。采用在人力资源规划中导出SWOT剖析法，企业并不须要耗费时间和精力去追逐这些目前看上去更有利的时机。相反，假如才能将企业的优势和正式将至的时机挺好地进行匹配，这么这个企业也会在未来的竞争中处于最正确有利的地位。同时swot人力资源最新变化，也不须要刻意担心企业的劣势所在，而可以用时机来把劣势趋向最小。把SWOT剖析中的四个维度〔内部优势诱因、弱点诱因、时机诱因和恐吓诱因〕综合起来考虑，构建四维立体人力资源规划。 #

〔四〕运用SWOT剖析法使人事决策科学化。 #

从现代企业管理的要求和市场人才竞争的减缓来看，“领导说了算〞的人事决策方法风险越来越大。而把SWOT剖析法运用于人力资源规划中，通过借助变量质数法给SWOT矩阵中每位经度的每一项诱因配以权重，并按照权重进行定量剖析，按照当时当地的人才市场情况和企业具体情况，用数量化的方法把企业优势、时机结合上去与劣势、威胁相比较，才才能清晰地分出自己选择战略是否比别人具有优势。把人员任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一个或几个人，这必然将大大增强人事决策的科学性。

因而，SWOT剖析也可以看作是在人力资源规划中的一种可借助技术。通过这些方式，企业才能更确切地进行自我评估，更清晰地认识自己所处的时机恐吓和自身的优势劣势，因而才能就外部人力资源状况和企业自身的情况作出最正确的决策swot人力资源最新变化，拟定出更科学、准确、富有战略性的人力资源规划。

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四、SWOT剖析在人力资源规划中的具体应用

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〔一〕构建企业的SWOT矩阵。 #

企业通过与其他企业比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，看清自身的优势和劣势，以及周围环境的时机和恐吓，就可以建立出自身的SWOT矩阵。做好人力资源规划的重要一点是：确诊和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性整治，这是做好人 #