教育培训机构运营干货：如何打造核心竞争力实现更好发展

这篇经验干货，是从校宝学院在线课程内容里，进行的精良提取，由芥末堆标注 。

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将要分享的嘉宾是孙利，他身为教育培训机构顶层设计实战派管理专家，同时还是北京培林学院的院长，并且是译林培森国际教育集团的创始人，拥有十四年培训学校运营经验。

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我自己从事教育培训领域，差不多经历了15个年头，从往昔的黄金10年，推移到行业近年的震荡与迭代，我目睹了绝大多数培训机构的发展进程。而今将要和大家分享的这个课题，其根本概念就在于，正处于当下教育培训行业已步入红海格局的形势之下，怎样构建更具竞争力、更规整的运营管理，借此令学校能够拥有更优发展的可能性。 #

学校核心竞争力解读 #

在参与和好多校长朋友交流关联的进程里，十分明晰地晓得大家都怀揣一种极大的压力，所以从根本视角而言是以当期行业竞争异常激烈、变化无比快速当作基础情形来讲尚未构建起自身所属学校显著的核心竞争力！那么啥恰是那核心竞争力确切的所指呢？为此我向其赋予的定义限定于十五个字符：规范化的经营行为取向、精细化的管理操作形式、团队化的运作践行模式。

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一方面，规范化经营要求我们学会制定清晰有效的工作计划，将明确的目标进行分解，使之落实到团队当中的每一个岗位以及每一个人身上，确保每个人都有相应的指标，以此达成每个团队成员在每个时间周期的工作都具备明确的方向性；另一方面会计机构培训，规范化经营还需要有更为合理、科学的组织架构，无论学校规模是大还是小，都一定要拥有适合自身的组织架构；此外，规范化经营要用制度来达成规范，也就是依靠制度来管理人，借助流程来处理事务 。 #

会有这样一种现象被有些校长碰到，即一旦更换老师，那么学生就会出现流失的情况，倘若管理层进行调动，员工会跟着产生波动，之所以如此，是因为我们尚未摆脱“人治”，并且还没有达成“法治” 。 #

那么，要如何将学校目标分离转化成有效的岗位目标以及员工目标呢逗号关键在于每一位员工达成理应达成之事逗号能够获取相应奖励逗号那么当他达成目标逗号实现个人利益之际逗号学校目标是否达成了呢逗号答案是肯定的逗号缘由很简单逗号员工目标源自学校目标任务的分解逗号提醒一点逗号欲将学校做好需要更多优秀之人逗号所以怎样促使员工认识到为学校达成既定目标之时亦是为自身做事逗号这颇为重要句号。

在精细化管理方面，当下我们常常提及工资成本处于上升态势，房租成本也在上升，林林总总的成本都呈现上升趋势，然而学费似乎无法做到每日、每月、每年持续上涨。那么怎样去达成利润增长呢？另外身为一家培训学校，怎样的运营状况才算是健康的呢？审视一个机构最为关键的要看两点，其一为营业额，也就是收入，收入多便表明学校规模在扩大，其二是利润，利润丰厚、利润状况良好，就意味着学校在朝着做强的方向发展，这也是极为明显的 。或许蛮多校长会讲，教学质量是最为关键的。然而切莫忘却，学校的成功是由多角度、多层面、多维度的成功点汇聚而成的。教学质量至关重要，留住员工人才非常重要，薪酬体系相当重要……当我们谈及这些要点时，最终会归结为两个问题，其一为营收，其二是利润。

关键在于开源节流以获取营收利润。我们借助招生工作达成开源，然而怎样做到合理节流？这就离不开精细化管理。举例来说，若要招收300个学生，准备多少老师最为合适？教师储备应当达到什么程度？市场团队和教学团队薪酬占总工资成本的百分之多少才合理呢……诸如此类问题均属精细化管理所覆盖的范畴。一分钱要花在关键处，我们投入了大量资金，可这些钱花得是否合理，每一笔花费出去的钱到底有无为学校换回最大化的效果？存不存在这样一种可能性，在投入相同的情形下，进一步将效果予以扩大呢？要想给这些问题找寻到答案，那我们就必定得构建目标系统以及管控系统，与此同时，还得为员工搭建一个更优的执行落实驱动力系统。

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3.团队化运作：我有一句话要和大家分享，一个人前行能够走得快速，一群人共同行进可以走得长远。因而团队化运作一定要明白，使员工留下来的关键条件如下：其一，得让他获取到收入；其二，要给予他“名分”，为他提供晋升的机遇与空间；其三，促使优秀人才成为“老板”，也就是说培训学校在恰当的时候要能够构建合伙人制度。我时常讲，鉴于你怀揣梦想，所以你在追逐梦想的路途上碰到了合适的人。咱们得清楚，校长得有矢志不渝去达成自身梦想之心，还得有毫不动摇搞教育之心，如此这般才会更用心地、持续不断地去积攒沉淀咱们的人才，最终组建团队，达成团队化运作，造就更出色的学校，达成那个最开始的梦想。

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校长们于学校运营管理那里，针对那些明明清楚有用、有效的思维或者方法，老是局限于自身设定的条件，会讲“不好做”，会讲“难实现”。我觉得好做的事情大家都能够做到，恰恰凭借它不好做，我们做到了那才得以让我们胜出呀，在某种程度上着这便是核心竞争力形成的前提，。 #

不晓得究竟有多少家培训机构的校长具备直接投身教学亦或是在班级授课，我要表明的是，只要学校发展至一定阶段，你就会发觉校长的个人精力是有所局限的，能够直接面对的家长、学生同样是有限的。当学校进展到那个时期时，对你进行考量的并非你自身的教学能力或者水准，而是你的运营以及团队管理。所以这便是为何在学校刚开始创办时期，一切都尚算美好，我们还能够掌控得住，掌控得学生，掌控得家长，然而学校持续发展到处于中期的时候，为何就掌控不住了呢 ？答案只有一个，那就是运营管理没做好。 #

一要学会分钱，二要学会分权，三要把员工变成老板 #

然后接下来，我们着重针对学校运营管理的相关事宜展开分析。首先无法避开的依旧是人才方面，也就是优秀的团队构建。再次回顾一下：优秀的团队需要有更多的人才，要实现发现人才、培养人才以及留住人才，首先得解决三件事情 。其一要给予人才具备赚钱的机制以及空间 ，这意味着校长需要构建一条“发财”途径。与此同时校长要明白去“让利” ，要是你没有一定愿意“舍”的心态 ，不把能够给予的钱让给人才 ，他们是绝对不可能与学校齐心协力的。其二要给予人才成长的需求以及通道 ，如此他们能够更优地收获成长以及成就感 。有给予成为学校主人的那些可能性。我们常常讲，做人得有胸怀，做人的话得有格局。那真正的格局究竟是什么呢？就是身为学校创始人的情况下，能够先去成就跟着你的那些人才以及伙伴。 #

与此同时，再分享一个经验，某些校长会讲，员工仅用不多的钱便能搞定，我要表明的是，你当下的员工或许仅用不多的钱就可搞定，为何这样说呢？这是由于他尚未结婚，这是由于他尚无孩子，这是由于他不存在孝敬父母的压力，然而当他谈了恋爱，步入婚姻，生育了孩子，身负更多家庭责任之际，他的财务状况难道不会发生极大的改变吗？他难道不会愈发需要钱吗？校长忽视了这个处于动态发展状态的问题，等到员工，尤其那些被称作“人才”的，在迫不得已的情况之下要离去的时候，你才去跟他讲，我花费三四年时间培养了你，你却选择离开我，你这样的人不懂得感恩。我想要说校长讲的这些话语等同于废话。 #

若是不留意去处理上面提到的那些问题，你便会发觉，你的学校俨然成为了一个行业“人才”的孕育之地，你所培育出来的全部优秀员工，出去后都能够自行开办学校，最终，你造就了一大批出色的“校长”。

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所以，对于学校的运行管理而言，最基础的部分在于，其一，得学会去分那钱财，其二，要学会去分散权力，其三，必须要是能够将你的员工转变成为像是老板那般的角色。可要记住，优秀的人始终都会是为了“自己”去干事情的 。 #

又会有校长讲，那我把应该给予的钱给了，把应该给予的权力给了，把应该给予的股份给了，员工却还是要离开，这可怎么办呢？我想要说，若是你真的能够把权力、钱、股份都给予员工，选择离去的员工肯定是极少数，大部分人都乐意留下来跟你一同干，在你这儿能够解决问题，跟大家一块儿能够搞妥事情，相互依靠，为什么非要出去独自忍受寒冷呢？

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出了薪酬制度大全，员工还需要晋升渠道

另外，由于人性方面的缘故，要是你去询问众人，问他们对薪酬是否满意，我觉得多数人会讲，对于薪酬而言，不存在满意的那一日，只会朝着更好的方向发展，绝不可能达到最好的程度，是这样吧？大家都期望能够获取更多。所以呢，从团队以及人才留用的角度来看，学校有必要为员工构建晋升通道，因为在动态发展进程中，当员工为学校的快速发展提供助力并且与之相匹配时，当员工实现成长并承担起更多责任时，他肯定会对学校怀有更多的期望。在这个流程里面，他要求你给他构建且供应升职、发展的路径，实际上有才能的人不差小钱，差的是一个可达成梦想的平台，因而对于员工的职业布局而言就特别关键了。 #

有着关于学校员工职业规划以及晋升通道的这样一个课题，这是校长非得认真进行研究，还要精心去设计的，我给大家准备了一张职业规划图，这图是我设计的，你瞧，从员工试用期开始，有这一条发展通道，还有两条，三条，四条，五条，六条，七条，每一个来到这家学校的员工，都能够拥有七条发展通道，也就是说，只要员工有与之匹配的业绩以及成长，便能够在这七条职业规划通道里，挑选自己想要的赛道。比如说，有员工一心想成为老师，他在与学生共处之际极为开心，那么在我们学校内部的职业规划通道里，必定会设有教学成长晋升通道，起始于初级教师，接着是中级教师、高级教师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、初级培训师、中级培训师、高级培训师、特级培训师。依照这般的设计与要求，哪怕一年进行一次岗位调整晋升，该员工从初级教师迈向特级培训师，除去成长晋升带来的薪资增长外，关键的是还有充裕的成长晋升空间。大家都清楚有这样一句话，流水不腐，户枢不蠹呀。 #

故而，存在教师成长晋升的三条线，其一为教学线，其二是教学管理线，其三乃教研管理线，这般够清晰了吧。此外，针对营销系统、财务管理系统、行政管理系统以及人力资源管理系统，建议校长其一要“专业的事找专业的人”来做，其二亦离不开开展研究、进行设计并设置与之匹配的成长晋升通道。

关乎将员工会计机构培训，尤其是把人才转变为“老板”，这便属于内部股权以及股东级别晋升设置方面的问题了。我要讲的是，并不是所有员工都能够成为老板，我们都清楚“二八法则”，也就是20%的人决定了学校80%的业绩，或者换一种说法：1/3的人起着带领作用，1/3的人跟随行动，1/3的人始终是会被淘汰的。故而内部股权分配与股东级别晋升必定要经由匹配机制与考核来产生。 #

校长随意给员工股份，员工会珍惜吗？不会，人很轻易拿到手的东西不会珍惜，故而学校股东权益并非谁都能享有，不过学校具备这机制，会让所有员工看到希望。一位员工在你的学校不但能赚到钱，还能经努力达成成长晋升，最终还能经努力实现华丽转身，成为学校的股东，这般吸引力定会促使大部分人卖力做事，用心做事，另一方面，学校自然而然就发展起来了。 #

学校内部实施股权激励，其目的在于留住更多的人才，打造出卓越的团队，进而推动学校能够更快速地发展。所以开展这件事情，就得“昭告天下”，告知所有的员工，只要你心甘情愿地努力，愿意积极地付出，乐意不断地成长，只要你属于人才范畴，那么在学校你能够拥有更多 。

详细地进行梳理以及总结，达成学校团队建设以及人才留用的良好状况，首要前提是学校内部存在工资级别以及晋升的方式，接着是具备岗位级别以及晋升的方式，然后是拥有股东级别以及晋升的方式。把控并且处理上述这些问题，便自然而然地达成两个方面的成效：其一，使校长从繁杂事务中解脱出来，让管理层去开展并出色完成应当做的事务，让员工去开展并出色完成应当做的事务。竟然在实际当中存在着好多学校的校长处于万般无奈的状况下去做属于中层的事务，中层呢又无奈地做起了本是基层该做的事情，基层反倒无所事事，天天拿着鞭子朝着老板抽打啊，老板加油，不停地喊着老板加油，呈现出那样一个令人哭笑不得的情景。让团队各自履行好自身的职责，达成学校的“自动化”运行状态。

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接下来，瞧瞧打造学校运营管理竞争力的余下方面。当下介入教育培训行业的，存在不少是先前其他行业的人，除去大的社会经济背景以及客观缘由之外，便是当前教育培训行业的门槛相对还是比较低的，前天我至山西晋城授课之际，我便发觉当地众多来自其他行业的友人开始涉足教育培训领域了，好多人会对这些人是否不懂教学提出质疑，学校能够办好吗？我开个玩笑讲，只要晓得分钱他便能够把学校搞好。为何呢？道理十分浅显直白，这般的一种机制能够招募到更晓得教学、更为专业的人士去协助自身将学校办得更好，因此务必万分警觉那些来自跨行业的人当中突然窜出一个实力非凡者把你击败了。

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打造教育培训学校自动化运转系统

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需想塑造教育培训类学校那种自动化运行系统模样，达成管理运营之时核心竞争力，我再度给大伙分享好些观点：

从教校起步初始启程，哪怕尚属小学校、小机构，便需着手管理的规范化。勿觉规模小便可不求规范，常言道麻雀虽小，五脏俱全。部分院校之所以未能拓展壮大，缘由在于，其一，无有做大的想法，全然未萌生谋求做大之念；其二，存有做大的念头，却欠缺做大的办法。故而校长务必具备如下若干理念：初始一点，成长较成功更加关键。何以作此理解呢？我们得以拥有当下的成果，乃是因我们拥有经验，而我们之所以无法获取大成就，乃是因我们过于富有经验。此又作何解释呢？会有校长讲，我并未依照你所说的那样去构建薪酬体系，去开展股权激励，去打造目标达成系统，然而我之前所在的学校也蛮不错的呀，我极为负责任地回应你，之前办学所呈现出的成功属于偶然并非必然，之前所获取的那点小收获并非是由于你做对了，而是由于你的竞争对手做错了！

校长倘若不关注学习，不进行改变，不实现进步，很快便会被行业所淹没。过往曾有的成绩或收获已然属于过去，如果想要在未来胜出，那就必须学习，持续不断地学习，持续不断地进步才兴许有可能。因为教育培训行业的三个时代已然来临了。其一，是员工淘汰校长的时代来临了，其二，是客户淘汰校长的时代来临了，其三，是网络淘汰校长的时代来临了。 #

员工淘汰校长是什么呢？当下学校大致分为这样两种情形，其一为有了人才却难以留住，其二是招不到人才。有了人才却留不住，原因在于没有留人机制，大家要明白是先有梧桐树，而后才有金凤凰的呀。

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如今教育培训行业竞争激烈，什么是客户淘汰校长呢？若有客户来到你的学校，你没能在第一时间促使他做出选择并留下，他便不会给你第二次机会 。 #

啥是网络淘汰方面的校长呢，当下的 “互联网 +” 或着 “+ 互联网”，不论名字被怎样称呼，互联网针对线下教育培训学校所造成的影响以及带来的改变俱是实实在在存在的情况，所以学校的运营管理以及市场营销这一块儿需要植入那互联网意义层面的基因，得学会巧用互联网这般的情况，得学会挖掘互联网技术给教育培训行业所预备好的红利。

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存在一句流行用语讲的是站对了风口之处，猪也能够飞向天空。我常常会进行回复，我们并非猪，我们要给学校安上互联网的羽翼，使其自行腾空飞起。再去分享一个钟表方面的理论。一块显示3点钟的表，要是想从3点调整到6点钟，那么调整时针需要转动多少圈？1/4圈就行；要是我们调整分针需要转动多少圈？那就得需要3圈；要是调整秒针需要转动多少圈？要180圈！其中的道理不言而喻。

此外，校长以及管理者需保持持续不间断的自我优化行为以及学习举动，要留意点和面之间的逻辑关系，亦即在关注学习之时要关注整体系统的连贯性。还要注意为自身探寻并且挑选合适的学习圈子，身为教育培训学校的校长应当具备三个主要核心圈子。一个是学校内部的核心部分，校长不仅自己得足够有能力，还得有像左膀右臂一样的人，这些人必须做事能力强、充满潜力，且价值观相一致，并且是在校长的引导培养之下，共同把事情给妥善做好；一个是行业范畴的圈子，就比如校宝学院、培林学院这类属于行业圈子，它确切就是行业领域的圈子，能够为众人组织线上或者线下的学习活动、信息交流、经验分享，是处于这个进程当中助力你结识更多出色校长，从而构建起更多提升自我的可能性；一个是充满智慧的圈子，要是你在找寻方法之事上毫无头绪，那么你能够去寻访那些可以为你提供方法的人，这些人具备充足的智慧来协助解决难题。 #

还得切记，走得长远相较于走得快速更为关键。依据我针对全国市场所做的一项不完全统计，能够发觉，教育培训学校的经营环境跟十年前相比复杂了2.5倍，竞争程度比十年前提高了3.3倍，平均利润渐渐递减10%，每五年100家机构当中就有78家走向破产，剩余的22家十年过后仅剩下5家，平均寿命时长为2.9年。因此，当看到这般数据时就会使我们忆起马云讲过的一句话，100个创业者，在95个滚落悬崖之际连哀号之声都无从听闻，另外有4个往下掉落之时你能够听到他们发出凄惨叫声，而仅有一个留存于悬崖且尚未坠落，那么他是否会掉下去呢？答案是会，只是未知何时会掉下来罢了。如此的描述兴许太过冷酷，可它又是实实在在的现实 。 #

学会扎根与如何扎根 #

我们去做的事情，是尽力去延长学校持续存在、不断进展的时间，若要将学校持续时间做得长远，那就得记住两个字，“扎根”。

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究竟该是以怎样的方式去扎根呢？话是得先分享一句，也就是这样说没错快的脚步行走情况并非是跨越而是持续不断，慢的脚步移动状态可不是小步而是原地徘徊。因而倒不如暂且停下脚步，实实在在地把教师授课之质量予以妥善做好，将服务过程里体验的方面尽量做好，把面向市场的运作经营维护妥当，把学生数量切实做出来，终于最后便能够实现扎根。存在一家根基稳固程度不足够有很坚实基础的机构，就算规模是做大了，只不过是在倒闭的时刻影响力稍微大那么一点儿罢了。 #

所以，我们得在这个行业扎根，详细说一说，教育培训学校有个特性是预收款，所以，不管是搞双十一活动，还是搞双十二活动，当把学费提前收上来时，再次告诫各位，你仅仅是把未来的房租、工资、市场费用等提前收上来了，千万不能擅自动用这笔预收款去投资股市，去投资房产等，当然，预收款也绝对不能出现在绩效管控的利润分配和奖金分配之中，我要说要是这么做了，你的资金链肯定会出现风险，会有断掉的 。不要亲手把扎根行业的那点积累轻易的葬送掉。

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要在一个城市扎根，不管未来学校是打算做加盟，还是想要做直营，首先一点，要先把当下的学校做好，你在一个城市扎根，在这个城市里，要做好你的品牌，要做好你的服务，要做好你的口碑，只有如此，你才有了一片根据地，你再去做加盟，再去做直营才会有胜算，不然就都是不现实的。 #

并且要在一个团队之中扎下根来，而我们必须清楚地知道，真正称得上人才的是借助“扎根”才得以历练造就出来的，这跟西天取经那个故事里，唐僧以及他的那些徒弟最终修炼达成正果的历程是完全相同的句号。

到最后，得深深扎根于那么一种德行，身为校长绝对得清楚诚信有着怎样的重要意义，说出的话必须得践行，践行了就一定要有结果，要么就别去承诺，一旦承诺了那就必须兑现。 #

扎根的益处 #

上述那于扎根的认知以及行动，一方面会助力你去沉淀出客户；当下存在着许多学校一味地急功近利，试图借助纷繁多样、各种各样的销售与促销活动，诸如双十一、双十二，到头来那看似华丽的演出最多仅仅是为学校带来了所谓的生源引流，倘若如此说那么最多仅仅是以形式把学生引导至学校包括活动里边，然而那学生最终能否成为你的学生呢？在多数情形下情况不妙。故而扎根才具有能够沉淀出属于你的学生的能力。学生并非是招来的，而是沉淀生成的。 #

二来助力你跟团队沉淀出能力，好多时候众人会讲，自己要去招募一个教学特别厉害的人，或者销课特别厉害的人，哪有那么多厉害的人能招募呀？大伙要清楚，唯有借助“扎根”，多给自身团队、多给自身员工一些实践的机遇，促使他们在扎根期间沉淀出能力。

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三来能沉淀出信任，即你借助沉淀，沉淀出团队彼此间的信任，沉淀出员工对校长的信任，沉淀出家长、学生对学校的信任，此时哪怕明天有一家全球知名的培训机构在你学校对面开业，也不必过于担忧，因为在这座城市，你的学校已沉淀出他人对你的信任。 #

目标设定问题中的客户目标

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去制定围绕着客户的收入目标，因此首先要明确自身的客户，学校的课程或许包含了幼儿园、幼小衔接、小学、初中、高中等等，那么就需要明确由课程结构所决定下客户究竟是谁，是基于学校的课程产品，是围绕素质类的还是围绕应试类的，在这个过程当中切实确定学校客户所在之处，产品是高端、中端或是低端，不同的定位就决定要精准找到你的客户，一个明确的客户分析是相当重要的。所以学校所呈现战略之最重大误区便是妄图做所有人的生意。

关于用于剖析客户的办法，乃是五度客户剖析法，将学校客户划分成五类哟：其一，顾客因试过进而实施购买行为。其二，其于此处参与了首次课程且感觉挺好，打从第二次自愿掏钱购买之后学生在学习方面有了提升变化，同时也萌生了信心。这便是予以认可的客户。其三，对您的教学以及服务充满认可赞同之情且四处为您大作推介宣传，这般的客户则称谓美誉度客户。其四，仅仅挑选我们学校的课程，这是具备忠诚度的客户。分成五类来说，其中有一类客户是最为厉害的，他事实上或许根本没有在我们学校学习这类课程产品的必要了，然而他已然将在你学校上课视为一种习惯，这般的客户被称作依赖度客户。 #

历经对于五类客户展开分析之后，进而审视培训机构之际，存在三个阶段，首先是实现稳定存活下来的状态，接着是进行发展转变，随后是达成壮大的局面，任何一方都无法避开这些之中的三个要点，就连新东方也是按照如此这般的过程经历过来的。 #

先实现稳定，接着谋求发展，而后达成壮大。那稳定具体该如何去做？促使稳定达成依靠的是具备忠诚度以及依赖度的客户，换而言之，要是期望小学校得以存活并迈入发展阶段，极重要的便是将你的客户培育成为拥有忠诚度以及依赖度的客户。培育的方式是什么？又由谁来进行维护？是校长亲自去做。在上课之际关注他所教学的质量，于下课之时打电话送去问候，要把这些学生的家长培育成为你的友人，由校长亲自承担负责。这便是能让你从小学校持续发展壮大的关键点 。

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学校更进一步的发展得依赖美誉度客户，若想存活下来有几百个学生便足矣，而要实现发展则得依靠口碑，现今早已不是酒好就不怕巷子深的时代了，既然学校挺好，课程、教学以及服务都相当出色，那就必定要告知众人，靠什么呢？靠转介绍，也就是口碑营销，在这个问题层面我们得向小米学习，我们知晓小米的饥饿营销，可不要忽略小米的成功亦是口碑营销的成果，教育服务行业最为关键的是做好口碑营销，我们务必要打造出客户用以宣传的经典故事，借助美誉度客户的传播 。比方说，校长务必要将学校里那些优秀孩子们的成绩，以及成长以后的效果，都进行放大处理，而在这个过程当中，是应当由中层亲自去负责的，那么中层又是谁？能够担当此任的，至少得是分校校长，他们要做好维护并提升美誉度客户的相关工作。

学校壮大起来了，得依靠知名度以及认可度方面的客户才行。等学校不断发展壮大之际，学生的规模已然达成两千、三千、四千，甚至还要更多，甚至有可能达到上万人。在这个时候，就必然得从基层开始，依靠机制去维护客户，关键之处在于一定要构建起标准的服务流程。 #

旨在作为校长运营管理的参考依据，最终跟大家分享教育培训机构的运营现状，我们在调研了上千家培训机构，据此发现一个问题，27%的培训机构并无目标，60%的培训机构目标模糊不清，10%的培训机构有清晰却较为短期的目标，仅有3%的培训机构有清晰且长期的目标。而且只有3%的机构历经了十几年时间几乎从未更改学校的发展目标，即其目标十分明确，极其清晰且相当合理，它们当中大多数已然成为行业的跨区域领导品牌。

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那占比百分之六十的机构，其目标处于模糊状态，具体表现为，只要校长那边出现一点风吹草动，便马上对目标作出调整，而且基本上不存在方向性，也没有那种统一协作的思路，在历经十多年的发展之后，却依旧在原地徘徊打转。 #

占比27%的机构，没有目标，他们几乎在生存的生死线边缘挣扎，并不意味着学校经营五六年、十几年，就度过了生存期，有的机构经营十几年，仍处于生存期，在生死线上挣扎，为何？原因是学校内部未能打造出一套系统化运营的管理系统，依旧依赖人治。 #

综上所述，我们最需关注并加以优化的关键要点是，适时达成学校管理运营的升级以及标准化改造，以此构建核心竞争力，通过清晰且具持续性的目标设定，联合有效的举措、严格的落实检查以及更具成效的激励手段，致使学校构建起标准、高效、自动化运行的机制。

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校宝学院，以互联网所秉持的免费理念、知识共享特质以及碎片化学习精神为依托，连接了16000位培训机构校长，还连接了52000多位培训机构管理人员，将行业内理论与实践经验丰富的专家或者校长都汇集了起来，围绕大家共同关心的学校经营与发展这一主题，提供在线公益直播课程。来源: 芥末堆。 #