薪酬管理真实案例解析 北人富士岗效薪酬体系改革实操分析

北人富士在历经满一年持续不间断调研之后,在二零零四年四月正式推出我们需要重点关注的宽带岗效薪酬体系。除所有机加工的车间以外薪酬管理案例分析, 全部都要针对薪酬体系来开展全面改革——从之前一贯运用的岗位技能工资体系逐步切换到我们确定会推行的宽带岗效薪酬体系。北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制, 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级, 在拉大薪酬浮动范围的同时使不同级别薪酬水平部分重叠, 并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技术工人岗位而言, 根据技能薪酬水平的高低, 薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活性, 为企业留住管理、研发、生产、领域的业务顶尖人才打下了基础。由此, 将会提升企业的核心竞争力和整体绩效；此外, 北人富士公司的宽带岗位薪酬体系, 在简化过去薪酬结构的同时, 适度加大薪酬, 中绩效、中绩效薪酬的比例, 并加大职能部门对薪酬的管理力度,部门对部属员工的薪酬具有了决定权。公司將會每年根據人才市場薪酬指導價位以及公司的經濟效益進行調整贝语网校,在規定調整幅度的前提下薪酬管理案例分析, 員工的薪酬調整歸部門管理, 人力資源部轉而進行宏觀管控公司的整體薪酬平衡和公司整體升降幅度, 這一舉措帶動了職能部門其它方面的管理諸如員工的績效管理。有些部門經理為了令將來的薪酬調整具有說服力。 #